La Entrevista

Objetivos del Capítulo

• Conocer las distintas funciones de la entrevista a lo largo del proceso de evaluación.

- Diferenciar, teórica y prácticamente, los distintos tipos de entrevista (clínica, de selección u orientación, etcétera), así como las preguntas o actuaciones que las integran.

- Ser capaz de formular preguntas adecuadas para averiguar distintas cuestiones relevantes.

• Conocer los sesgos más comunes de la entrevista y las estrategias para tratar de evitarlos.

• Conocer las habilidades esenciales para llevar a cabo una entrevista.

• Ser capaz de planificar, ejecutar y valorar una entrevista en un caso sencillo.

• Ser capaz de llevar a cabo una entrevista de devolución en un caso sencillo.

1. Introducción

La entrevista es el instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de intervención o proceso de toma de decisiones, adopta un formato interactivo y está presente en el continuo evaluación-intervención.

Es un procedimiento ampliamente utilizado con distintos objetivos o propósitos: conseguir información u ofrecer información en la evaluación e intervención psicológica; indagar sobre características de personalidad, estrategias, incidentes críticos, habilidades, competencias y datos biográficos en procesos de selección; indagar sobre los aspectos motivacionales, intereses y competencias en los procesos de orientación; investigar el conocimiento que pone en juego un esperto cuando resuelve problemas de su competencia, orientar o asesorar y comunicar a clientes o pacientes los resultados de cualquier proceso evaluativo.

Es un instrumento destinado a recoger datos mediante el autoinforme del sujeto evaluado, y de ahí su importancia, sus fortalezas y sus debilidades. Por esta razón, la trayectoria de este procedimiento ha ido de la mano de la consideración que el autoinforme ha recibido por parte de las teorias y modelos que se han ido sucediendo. También se utiliza para recabar información sobre un tercero, por parte de un interlocutor, para conocer opiniones, actitudes, procesos de decisión o procedimientos.

En la práctica actual, sigue siendo, tal como reflejaban las encuestas de décadas anteriores , la técnica más utilizada en el ámbito clínico, como procedimiento insustituible de cara a la primera recogida de información, siempre que las condiciones del paciente lo permitan, con un incremento de las entrevistas estructuradas. En el proceso, con objetivo de selección u orientación de personas, la utilización de la entrevista ha sufrido algunos cambios relacionados con los formatos y, en cierto modo, con su ubicación y frecuencia de uso; en cualquier caso, las predicciones que se hicieron en los años setenta sobre esta técnica, no se han visto modificadas sustantivamente. Al mismo tiempo, a partir de las últimas décadas del siglo xx, se han desarrollado procedimientos, basados en el autoinforme, que requieren ser utilizados en situación interactiva y que tienen el objetivo de indagar sobre el conocimiento de las personas que tienen una pericia de mostrada, es decir, expertos en algún campo de conocimiento o dominio.

Entrevistar es una clase particular de interacción verbal y no verbal entre entrevistador y entrevistado; a partir de esta generalidad, en cada entrevista se darán condiciones particulares, dependiendo del objetivo concreto que se persiga, del grado en que este último sea explícito o implícito, del estilo que emplee quien dirija la entrevista, de la utilización de preguntas sistematizadas previamente establecidas, de la especificidad de las preguntas y del formato en que se recojan. Precisamente el conjunto de características y objetivos que configuran una entrevista particular dará lugar a formatos distintos que se acomodan. mejor a los propósitos y escenarios particulares y de esas características dependerá la mayor o menor calidad de la información que se obtenga.

En definitiva, la utilización de este instrumento se justifica por su eficacia, bajo determinadas condiciones, tanto para indagar contenidos no observables como para orientar, como primera recogida de información, qué contenidos deben ser evaluados mediante otros procedimientos.

Sin embargo, a este procedimiento le acompañan dos fuentes de problemas: por un lado, el hecho de que la información que se obtiene mediante entrevista está basada en el informe del sujeto, y, por otro, la dificultad de separar la ejecución de la técnica, de los modos habituales con los que las personas se comportan en una situación interactiva.

La dependencia del autoinforme ha sido la característica que ha provocado, históricamente, el posicionamiento de los distintos paradigmas teóricos con respecto a la entrevista y el esfuerzo por dotarla de las adecuadas garantías metodológicas. Cuando los paradigmas teóricos han restringido los contenidos evaluables a los observables, como es el caso del paradigma conductista radical, la entrevista ha quedado descartada como procedimiento de evaluación, mientras que los modelos teóricos que aceptaban altos niveles de inferencia apoyaban el juicio clínico preferentemente en entrevistas. Con la inclusión de los datos procedientes del autoinforme en los modelos evaluativos derivados del marco teórico conductual, la entrevista fue nuevamente incluida en los procedimientos de medición con las exigencias requeridas a cualquier otra técnica. Estas exigencias han obligado a estudiar minuciosamente los múltiples aspectos que intervienen en la generación de información en situaciones interactivas con propósitos de evaluación y a controlar los paras garantizar la calidad de la información generada.

No ha sido una empresa fácil distinguir los aspectos relevantes que se dan cita en la ejecución de una entrevista, formalizarlos y sistematizarlos para entrenar a los evaluadores, pero es un objetivo necesario por cuanto algunos atributos de seables de la información se relacionan estrechamente con un conjunto de comportamientos del entrevistador en la situación. En este sentido, las similitudes que se perciben entre una entrevista y una conversación convencional han sido, y en cierta medida siguen siendo, la segunda fuente de problemas, posiblemente porque se tiene a pensar que utilizar este procedimiento no tiene las dificultades y exigencias de preparación que requieren los procedimientos estandarizados o los procedimientos de observación. Como consecuencia, a la hora de entrevistar, las personas tienden a comportarse espontáneamente, exibiendo las habilidades que han desarrollado a lo largo de su historia de aprendizaje. Sin embargo, manejar los muchos aspectos que concurren en una interacción requiere el conocimiento de éstos y el entrenamiento en su manejo, ya que, como se ha señalado, de ellos dependen, en cierta medida, la calidad y la utilidad del producto que se obtiene.

En este capítulo se expondrán el papel de este procedimiento en el proceso de evaluación y los aspectos relevantes que intervienen en el desarrollo de una entrevista, analizados en relación con sus tres componentes esenciales: el entrevistador, el entrevistado y la información obtenida.

2. La Entrevista como Instrumento Básico del Proceso de Evaluación-Intervención Psicológica

En los capítulos dedicados al proceso de evaluación se han expuesto las fases que componen el proceso de toma de decisiones, así como los objetivos y actuaciones que se producen en cada una de ellas, y, como se ha explicado, entre las actuaciones necesarias se encuentra la selección y aplicación de técnicas adecuadas a cada una de las fases del proceso. En lo que a la entrevista se refiere, pueden identificar dos momentos en los que su frecuencia es prevalente: el inicio de la evaluación y la comunicación de resultados. En la fase de la formulación y contrastación de hipóte- sis, la utilización es más o menos frecuente dependiendo de la naturaleza de las hipótesis que deban someterse a comprobación.

2.1. El inicio de la evaluación

En el inicio de la evaluación se lleva generalmente a cabo la primera entrevista. Los objetivos generales del proceso —evaluación de problemas susceptibles de cambio, establecimiento de un diagnóstico, orientación y selección— son una fuente de variación que tiene un evidente reflejo en los modos concretos en los que se utiliza la entrevista. Estas particularidades pueden describirse mediante la casuística siguiente:

Primer caso. Cuando la evaluación está motivada por una demanda relacionada con las quejas de un cliente o paciente, planteadas por él o por sus allegados, es necesario establecer la naturaleza de la demanda y determinar los contenidos a los que se va a dirigir la evaluación. En este caso, la entrevista permite contestar tres preguntas básicas:

- — ¿Por qué el/los entrevistado/s pretende una evaluación psicológica?

- — ¿Qué espera o esperan como resultados de la evaluación psicológica?

- — ¿Quién es el sujeto de la evaluación y qué aspectos de él van a ser objeto de exploración?

Segundo caso. En contextos específicos de la práctica clínica y forense, la demanda puede tener una procedencia distinta o unas restricciones marcadas por el contexto. En la realización de una evaluación por indicación o mandato de algunas de las partes que se personan en un proceso judicial, las preguntas referidas a las expectativas sobre la evaluación y los aspectos que van a ser objeto de evaluación suelen tener un peso predeterminado y el entrevistado puede no tener ninguna pretensión e, incluso, una actitud negativa ante la evaluación. Tanto la atención clínica, por ejemplo, en los servicios de urgencia psiquiátricos, como la práctica forense en general suelen ir acompañadas de un propósito descriptivo concreto que puede complementar las líneas generales planteadas para el primer caso o, incluso, modificarlas. Estas entrevistas persiguen, de modo parcial o preferente, la búsqueda de indicios relacionados con categorías diagnósticas o la identificación de indicios relacionados con la presunta comisión de delitos en la persona del sujeto de evaluación (abuso, malos tratos o cualquier otro tipo de daño).

Tercer caso. En contextos organizativos, la entrevista tiene distintas utilidades como heramienta para el análisis de puestos de trabajo, para la determinación de perfiles de ejecución o desempeño y para diseñar programas de formación. Como instrumento de primera recogida de información, se utiliza en los procesos de selección abiertos, dependiendo del número de candidatos; cuando el reclutamiento produce un gran número de aspirantes, suele introducirse una fase de preselección mediante otros procedimientos —cuestionarios, breves entrevistas telefónicas o análisis curriculares—, y sólo los candidatos que la superan son entrevistados. En este momento los objetivos generalmente evaluados son: características observables del sujeto (aspecto, discurso, comunicación), biografía personal, formativa y profesional, expectativas, disponibilidad y esfuerzo adicional. Puede decirse que las preguntas que trata de contestar esta entrevista inicial son:

- — ¿Cuál es el grado de adecuación que presenta el entrevistado con respecto a un conjunto de criterios?

- — ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de un determinado candidato?

Para dar respuesta a las preguntas que se planteen en cualquier de los casos, se lleva a cabo la entrevista, y ello requiere conocer y seleccionar previamente los contenidos que van a figurar en la planificación.

2.1.1. Los contenidos

Los contenidos de la entrevista inicial deben someterse a un doble ajuste, en primer lugar al tipo de demanda y, en segundo lugar, a las características del sujeto. Del primer ajuste se deriva la planificación de la entrevista, y del segundo, los recursos y formatos que el entrevistador selecciona para la realización de la misma. Vamos a ocuparnos en este punto de la planificación, siguiendo los tres casos propuestos en el apartado anterior.

Primer caso. Cuando la demanda corresponde a una queja presentada por un sujeto o sus allegados, el contenido suele estar relacionado con comportamientos, situaciones, percepciones, sentimientos o inquietudes que le conciernen y que implican a otros y a alguno o varios contextos en los que se desenvuelve su vida.

Las personas solicitán atención psicológica bien porque ellas mismas padecen problemas concretos de distinta naturaleza, acompañados de la expectativa de mejora o cambio, o se quejan de la relación que tienen establecida con los comportamientos o actitudes de otros (por ejemplo: pareja, padres, hermanos o personas con las que trabajan), o bien se quejan de las dificultades que les plantean las exigencias de determinados contextos, ineludibles o deseables, con la expectativa de recibir asesoramiento o consejo. En otras ocasiones, el entrevistado expone el problema de otro, en el ejercicio de su responsabilidad, como cuando unos padres se refieren a problemas de un hijo.

Valgan estos tres ejemplos, entre los muchos que pueden darse en el contexto de la atención psicológica, para destacar cómo contribuye la primera entrevista al arranque del proceso de evaluación.

En primer lugar, puede distinguirse la diferencia entre un entrevistado que presenta sus quejas sobre sus propios comportamientos y un entrevistado que presenta quejas sobre el comportamiento de un tercero o de terceros. Esta distinción es de interés, primero, porque la evaluación psicológica requiere la presencia del sujeto de evaluación por razones técnicas, éticas y legales; segundo, porque la atribución de los problemas propios a los comportamientos de terceros requiere esclarecer si la demanda puede ser definida y aceptada como una demanda de solicitud de orientación para enfrentarse eficazmente con los comportamientos de los otros, o si, por el contrario, se está demandando que sea otro el sujeto de evaluación e intervención; y tercero, porque metodológicamente, los allegados, presentes desde el comienzo de la evaluación, son fuentes de información alternativas para la planificación de otras entrevistas y otros procedimientos de evaluación.

Por tanto, una primera estimación de las razones por las que se produce la demanda, de la naturaleza de ésta (de qué tipo de problema se trata y a quién concierne) y de las expectativas del entrevistado (sea éste el soporte de la queja presentada o sean otros) permite al entrevistador dejar en suspenso o realizar la recogida de información, siguiendo la planificación que procede en este primer caso.

Siguiendo las indicaciones del proceso, la planificación de contenidos obedece al propósito de recogir información sobre los aspectos generales de la vida pasada (condiciones históricas potencialmente relevantes), sobre la vida actual del sujeto de evaluación (condiciones actuales potencialmente relevantes) y sobre las características y circunstancias que conciernen a la queja. La planificación de los contenidos se deriva de las unidades de evaluación referidas a las condiciones históricas potencialmente relevantes: nacimiento y desarrollo; familia y entorno social en el que se produjeron el nacimiento y el desarrollo; contextos educativos a los que ha tenido oportunidad de acceder (colegios, institutos, formación profesional, formación universitaria); experiencias laborales, en el caso de que existan en el pasado (por ejemplo, en el caso de las personas jubiladas, en el caso de experiencias laborales distintas de la que tiene el sujeto en el momento de la evaluación o experiencias laborales en la niñez y en la adolescencia); condiciones biológicas presentadas en el pasado; acontecimientos vitales destacables que le hayan sucedido o que ha padecido, acontecimientos importantes en su vida, tanto de signo negativo (pérdidas de personas próximas, catástrofes naturales, actos terroristas, accidentes o divorcio) como de signo positivo (matrimonio, hijos y cambios de contexto).

Del mismo modo, los contenidos de indagación correspondientes a las condiciones actuales se suelen describir como sigue: condiciones físicas del lugar donde vive (entorno rural o urbano, recursos disponibles o características de los espacios en donde se desarrolla su vida); las condiciones familiares (con quién o quiénes vive habitualmente); las relaciones sociales fuera del grupo familiar o primario (amigos, compañeros, relaciones profesionales, pertenencia a grupos de actividad política, religiosa, de cooperación social o de ocio); las condiciones económicas dependientes o independientes, suficientes, escasas o de privación; acontecimientos destacables en la vida actual; ocupación o dedicación profesional; estilo de vida, hábitos, costumbres, actividades habituales; estado de salud; intereses y motivaciones (véase la entrevista conductual presentada en el Apéndice, CD).

Segundo caso. En los contextos pertenecientes a la red de salud mental o en contextos de la práctica forense, el estado del sujeto de evaluación (confusión, verbalizaciones delirantes, comportamientos de pánico, mutismo, aparente pérdida de conciencia, negativismo, etcétera) es determinante para iniciar una primera entrevista o para optar por otros procedimientos o recursos. Por tanto, bajo estas condiciones, el análisis de la demanda y la determinación de las dimensiones del problema equivalen a una exploración inicial del estado en la que los datos de observación tienen un peso decisivo y la entrevista puede no llegar a producirse. En el caso de que sea posible mantener la interacción con el sujeto de evaluación, se trata de valorar los siguientes contenidos: atención, memoria, orientación, pensamiento, lenguaje y motricidad, mediante una entrevista no estructurada.

Sólo en el caso de que las condiciones de la persona y del contexto lo hicieran factible, se puede recurrir a la entrevista inicial, de acuerdo con el guión expuesto en el caso 1.o, o bien continuar con la exploración para identificar el diagnóstico, lo que en esta sistematización se inclirá en la fase de la comprobación de hipótesis. Es destacable el interés por mejorar las garantías de la primera entrevista en el ámbito de la salud mental, en el que, con frecuencia, se trabaja en condiciones difíciles y precarias y en el que es necesario atender a las características específicas de los pacientes, muy especialmente cuando se trata de niños y adolescentes.

Tercer caso. En la entrevista inicial con propósitos de selección, se utiliza una planificación de contenidos que están basados en el análisis de puestos de trabajo; el número y diversidad de contenidos es dependiente de la amplitud y precisión que dichos análisis hayan alcanzado en cada organización, pero los estudios específicos sobre este tópico han ido estableciendo contenidos generales tales como inteligencia, personalidad, aptitudes específicas, habilidades, conocimiento e intereses, al mismo tiempo que las bases de datos disponibles han ido suministrando categorias cada vez más precisamente relacionadas con distintos perfiles de desempeño (Dictionary of Occupational Titles, U. S. Department of Labor), lo que ha permitido construir entrevistas cada vez más dirigidas a la búsqueda de perfiles o características predeterminadas como, por ejemplo, la inteligencia emocional.

La entrevista inicial en este contexto suele ajustar la planificación de sus contenidos al modelo concreto definido por la organización; esta planificación suele ser alguna variedad del Occupational Information Network (O*NET), como, por ejemplo, el siguiente listado:

- — Experiencia: curriculum académico y datos biográficos formativos y profesionales.

- — Características personales: aptitudes, estilos, habilidades, valores e intereses.

- — Características laborales: conocimientos y destrezas.

La frecuencia de uso de la entrevista viene dada fundamentalmente por tres razones: en primer lugar, por la tradición que, desde siempre, ha aconsejado tener un contacto directo con cualquier potencial candidato a ocupar un puesto de trabajo; en segundo lugar, por las ventajas que ofrece frente a otras técnicas que pueden resultar improcedentes en el ámbito de la selección, y, en tercer lugar, porque permite al entrevistador en-marcar el puesto de trabajo al que se opta para que el entrevistado conozca su valor relativo en la empresa, la política de remuneraciones, las pers-pectivas de promoción o movilidad, etcétera, así como los valores y las señas de identidad corporativas. En las últimas décadas, a estas razones tradicionales se ha unido el valor de la entrevista desde el punto de vista de la validez incremental, lo que ha llevado a importantes desarrollos de aplicaciones estructuradas y no estructuradas (véase la entrevista de selección presentada en el CD).

2.1.2. La realización de la primera entrevista

Las planificaciones de los distintos contenidos que se han propuesto representan la información que se desea obtener, pero no el modo en que debe obtenerse. Los modos concretos en que la información va a ser solicitada se basan en dos decisiones que el entrevistador debe adoptar: el grado de estructuración de las preguntas y las respuestas y el estilo o grado de dirección que va asumir en la interacción.

Si tomamos el contenido «estado de salud», correspondiente al primer caso; para obtener la información que indica, se podría optar por transformar el enunciado en preguntas distintas, en función del grado de estructuración, como por ejemplo:

— «¿Qué tal su salud?», pregunta abierta de la que cabe esperar una respuesta igualmente abierta, cuya extensión dependerá del patrón de comunicación que tenga el entrevistado y/o de la importancia que le conceda a su estado de salud.

— «¿... Y cómo es su salud? ¿Diría que su salud es: muy buena, buena, regular o mala?», lo que podría abrir un conjunto de preguntas sistematizadas relativas a distintos aspectos de la salud.

La mayor o menor estructuración de la entrevista tiene un efecto relevante en la calidad de la información que se obtiene; por tanto, el grado de estructuración que se adopte para el conjunto de la entrevista o para la exploración de algunos de los contenidos es una decisión que el entrevistador debe tomar, desde el conocimiento de las garantías de la entrevista (véase epígrafe 4).

Los formatos no estructurados aportan un estilo distendido y escasamente directivo que favorece la fluidez de la comunicación pero no garantiza la precisión de la información. Por el contrario, los formatos estructurados incrementan la precisión, facilitan la comparación de las respuestas intersujetos y aseguran el proceso de toma de decisiones. Por estas razones se han de-sarrollado pautas de entrevista que tienden a la estructuración, en primer lugar de las preguntas y, en segundo lugar, de las preguntas y respuestas, pero en ningún caso se han descartado las entrevistas abiertas —sin ninguna estructuración— debido a que, en determinadas circunstancias, como la referida en el segundo caso, es la única posibilidad y también debido a la riqueza de información—autoinformada y observada— que pueden aportar.

La elección de cualquiera de los formatos de preguntas y respuestas o la elección de una determinada combinación de estructuración-no estructuración dependerá de criterios relacionados con el objetivo de la entrevista, con la exigencia de precisión previamente establecida, con el tipo de interacción que se desee establecer y con el momento y contenidos que se estén indagando.

En el primer caso es frecuente que la entrevista se inicie en un formato no estructurado, se utilice a continuación un formato semiestructurado, siguiendo una pauta en las preguntas, y se aplique un formato estructurado en cuanto a preguntas y respuestas para indagar, por ejemplo, problemas de salud o problemas de conducta aparecidos a lo largo de la vida del entrevistado.

En el tercer caso pueden darse todas las combinaciones posibles en función de la metodología empleada en cada organización. En términos generales suele iniciarse la interacción con un formato abierto de mayor o menor duración, que da paso a un formato semiestructurado, siguiendo una pauta de preguntas, bien para recabar datos biográficos, bien para indagar características laborales o personales. Para indagar estas características relevantes suelen emplearse estrategias denominadas entrevistas situacionales y entrevistas de incidentes críticos. En las entrevistas situaciones el evaluador propone «situaciones-problema» hipotéticas y pide al entrevistado que explicite las actuaciones que desplegaría en cada situación propuesta. La utilización de incidentes críticos detectados en el análisis de puestos de trabajo permite formular preguntas sobre los modos de afrontar situaciones que efectivamente se dan, con una determinada frecuencia, en puestos concretos. Adicionalmente, se pueden incluir en estas entrevistas estrategias relacionadas con las llamadas killer questions o preguntas determinantes para continuar o no el proceso de selección, ya que la repuesta afirmativa a las mismas se considera imprescindible para el puesto de trabajo.

En definitiva, dentro de las muchas opciones que pueden barajarse en función de los contenidos, contextos y propósitos, existen formatos más facilitadores, utilizados con más frecuencia y con mejores garantías, de los cuales se ofrece un resumen en el cuadro 5.1.

Como recomendaciones generales cabe destacar: que no se formularán preguntas sobre aquellos contenidos que, de modo evidente, no se ajusten al sujeto evaluado por razones de edad, sexo o cultura; no se formularán preguntas sobre contenidos que no sean accesibles para el entrevistado, y, por último, que los contenidos seleccionados serán desarrollados en el formato más adecuado a la edad, nivel cultural e intelectual de la persona evaluada.

Tabla 1, resumen: El primer caso muestra la diferencia entre el formato abierto y el estructurado para la toma de datos. El formato abierto se centra en preguntas exploratorias sobre el estado del paciente, el inicio y el contexto de los síntomas, así como sus gustos personales. En contraste, el formato estructurado se limita a preguntas cerradas sobre hábitos de salud, específicamente sobre el sueño, la alimentación, el tabaquismo, el ejercicio físico y el consumo de alcohol.

Tabla Ejemplos caso 2, resumen: El contraste entre dos enfoques de entrevista muestra que el formato abierto utiliza preguntas generales sobre la ubicación y el estado actual del sujeto, como preguntar si sabe dónde está o quién lo trajo. En cambio, el formato semiestructurado se enfoca en aspectos específicos del estado anímico y cambios en la conducta, indagando si la persona se ha sentido decaída y qué actividades ha dejado de realizar.

Tabla 3, resumen: Ejemplos de preguntas y dinámicas para el caso tres, organizadas por metodología de entrevista. Se incluyen preguntas de indagación de la experiencia en formato abierto sobre cambios de universidad, estancias en ONG en Guatemala, rotación laboral y preferencia entre el trabajo en equipo o individual. El formato semiestructurado se enfoca en características personales y profesionales. Para el test situacional, se plantea un escenario de gestión de personal durante vacaciones ante una situación crítica. En la sección de incidentes críticos, se indaga sobre los problemas enfrentados al implantar soportes de gestión en grandes empresas para analizar las estrategias de solución. Finalmente, se presenta una killer question en inglés para verificar el nivel del idioma solicitando información sobre el último trabajo.

2.1.3. El análisis de la información obtenida en la entrevista

El objetivo último de la entrevista inicial es crear una base de información, lo más sólida posible, que permita la formulación de las hipótesis.

Por esta razón el análisis de la información obtenida tiene un doble aspecto: por un lado el análisis de la cantidad de información conseguida —detectando los comportamientos-problema y delimitándolos en el tiempo y en situaciones concretas— y, por otro, la calidad de dicha información.

En el primer caso, el criterio para evaluar la cantidad de información obtenida es el número de contenidos previstos en la planificación que han sido satisfechos por la entrevista y, complementariamente, el número de contenidos que permanecen sin información suficiente.

En el segundo caso, se suele recomendar un análisis del que se derive la distinción entre trastornos posibles, trastornos excluidos y trastornos explorados.

En el tercer caso, el resultado suele ser analizado en términos de puntos fuertes y débiles del candidato en relación con el criterio-perfiles buscado por la organización.

La calidad de la información depende de la fiabilidad, validez y precisión de la información obtenida. Estas garantías tienen un doble anclaje: en primer lugar se relacionan con estrategias que deben desplegarse en la propia realización de la entrevista y, en segundo lugar, con los procedimientos que aseguran las garantías metodológicas de cualquier técnica. Entre las estrategias relacionadas con la propia realización de la entrevista destacan el diseño de entrevistas estructuradas, dirigidas a contenidos específicos, y el desarrollo de entrevistas en soporte informático. Los procedimientos convencionales generalmente utilizados para asegurar la fiabilidad y la validez consisten en la utilización de dos entrevistadores, para estimar la objetividad o fiabilidad interjueces, y en el uso de distintas fuentes y/o distintas técnicas para estimar la validez concurrente.

Hasta aquí la exposición se ha referido a la entrevista como técnica de primer nivel, orientada a recabar el más amplio rango de la información que permita el planteamiento de hipótesis; en el epígrafe siguiente se expondrá el papel de la entrevista en la fase de la generación y comprobación de dichas hipótesis.

Tabla 5.1, resumen: Los contenidos, formatos y herramientas utilizados en tres casos de entrevista. El Caso 1 se centra en la demanda y detección del problema mediante formatos semiestructurados y protocolos como los de Cautela y Upper, Goldfried y Davidson, y Adams et al. El Caso 2 aborda la exploración inicial a través de formatos abiertos, semiestructurados y estructurados, empleando la entrevista clínica de Muñoz y el Mini mental de Folstein et al. y Lobo et al. Finalmente, el Caso 3 se enfoca en aspectos biográficos, conocimientos, experiencia y características personales y laborales, utilizando formatos abiertos, estructurados y semiestructurados mediante herramientas como listados de requerimientos, killer questions, entrevistas situacionales y listados de competencias.

2.2. La entrevista en la comprobación de hipótesis

A la hora de la comprobación de las hipótesis se puede recurrir a la entrevista, que, en este momento, como técnica de segundo nivel, debe contemplar contenidos específicos relacionados con las hipótesis que se pretenden comprobar. Para esta finalidad suelen adoptarse formatos semiestructurados y estructurados.

El conjunto de hipótesis que se generan en el proceso de evaluación y que han sido objeto de explicación en el capítulo correspondiente se basa en los supuestos de cuantificación, semejanza y asociación predictiva. La entrevista se utiliza preferentemente para la comprobación de las hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación y en el supuesto de semejanza y, en menor medida, para la comprobación de las hipótesis funcionales, si bien existen algunas aplicaciones, como las categorías funcionales de análisis. En la comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de asociación predictiva, la utilización de otras técnicas específicas para la medición de variables concretas es muy superior a la utilización de la entrevista.

2.2.1. Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación

El supuesto de cuantificación, tal como se ha expuesto en los capítulos 2 y 3, es el soporte de cualquier estrategia encaminada a probar si se produce un determinado fenómeno y a establecer la medida en la que se produce. Los desarrollos conductuales pueden considerarse preferentemente centrados en el supuesto de cuantificación, en tanto que ayudan a identificar la presencia o ausencia de comportamientos concretos en un sujeto determinado, por ejemplo comportamientos deficitarios o excesivos. Para contribuir a la comprobación de estas hipótesis se suelen utilizar propuestas conductuales estructuradas, de entre las que destacan las siguientes aportaciones:

- — La Clasificación de Goldfried y Davidson (1976).

- — El Sistema funcional de Bijou (1976).

- — La Clasificación de déficit y excesos conductuales de Kanfer y Grimm (1977).

- — El Sistema de clasificación de McReynolds (1979).

Adicionalmente se utilizan entrevistas específicas para recoger la presencia, la cantidad, la duración, la frecuencia, la intensidad e incluso aspectos cualitativos de comportamientos, contextos, estímulos o conjuntos de estímulo. Generalmente se trata de entrevistas semiestructuras, que intentan contrastar la hipótesis de ocurrencia de determinados comportamientos-problema, es decir, de acuerdo con la lógica de descubrimiento del momento de la generación de hipótesis, se hace la suposición de que un determinado fenómeno —problema— existe y mediante una entrevista se trata de detectar su presencia o ausencia, en un determinado sujeto, así como su cuantificación, gravedad o severidad. De este tipo de instrumentos es un buen ejemplo la entrevista conductual de Fernández-Ballesteros que se incluye en el CD.

2.2.2. Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de semejanza

En la comprobación de las hipótesis formula-das sobre el cumplimiento, en un fenómeno, de características semejantes a otro fenómeno, previamente descrito e incluido en categorizaciones o descripciones más o menos operativizadas, la entrevista ocupa un papel predominante.

La contrastación, en estos casos, consiste en falsar o probar que las características que definen un perfil o una categoría se cumplen suficientemente en un sujeto concreto, operación básica que rige tanto para las hipótesis diagnósticas como en la hipótesis de ajuste a un perfil basado en el análisis de puestos de trabajo.

La exploración de las características relacionadas con trastornos

Las entrevistas semiestructuradas y estructuradas que responden a esta estrategia son desarrollos o aplicaciones que se han derivado de investigaciones categoriales y están basadas bien en las clasificaciones de la Americam Psychiatric Association (APA), bien en las clasificaciones generadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS) o en ambas.

La evolución de la Clasificación Diagnística y Estadística de los Trastornos Mentales impulsada por la APA a partir de los años cincuenta (DSM-I y DSM-II) y, con efectos especialmente importantes, a partir de los ochenta —, DSM-III R,, DSM-IV TR (2000) — ha ido acompañada de ins trumentos extensos, máximamente estructurados y sistematizados, orientados a la investigación epidemiológica, cuyos resultados contribuyeron a la depuración de las clasificaciones y de instrumentos más breves y flexibles orientados a la práctica clínica. Especialmente el avance sustantivo del DSM-III, consistente en la clarificación de los criterios diagnósticos, la postposición de criterios de clasificación etiológicos y la introducción de la evaluación de los ejes o áreas de información, permitió diseñar una entrevista estructurada Diagnostic Interview Schedule (DIS) con una utilidad epidemiológica sin precedentes que, a su vez, da lugar a sucesivas versiones adaptadas a la clínica entre las que destaca The structures clinical interview (SCID).

Paralelamente, la OMS, en la sexta edición de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE), incluyó los trastornos mentales (CIE-6, CIE-7, CIE-8, CIE-9, CIE-9 MC y CIE-10) y también dio lugar al desarrollo de entrevistas, más o menos estructuradas, a partir de la Composite International Diagnostic Interview (CIDI), orientada a la investigación epidemiológica, en la que se añadían a los contenidos contemplados en la DIS los trastornos relacionados con el consumo de sustancias psicoactivas y los trastornos cognitivos, para los que se aportaba el Minimental como instrumento de evaluación específico.

Ambas líneas han ido produciendo entrevistas generales y específicas, estructuradas y semiestructuradas, cada vez más coincidentes e inclusivas, que permiten detectar la existencia de uno o varios trastornos o comprobar una hipótesis restringida a un tipo concreto de trastorno (cognitivo, de personalidad, psicóticos, somatomorfos, de ansiedad, etcétera) que, en cualquier de los dos casos, son actuaciones dirigidas por hipótesis basadas en el supuesto de semejanza. Adicionalmente se han desarrollado entrevistas para poblaciones específicas, especialmente para niños y adolescentes. Las entrevistas más utilizadas se resumen en el cuadro 5.2.

: Tabla 5.2, resumen: Un catálogo de instrumentos de evaluación clínica divididos entre entrevistas estructuradas y semiestructuradas según el tipo de trastorno y población. Para trastornos de personalidad, se destacan la herramienta de First y colaboradores en el formato estructurado, frente al SCID II e IPDE en el semiestructurado. En la categoría de niños y adolescentes, el enfoque estructurado incluye CHIPS, DICA y DICA-R, mientras que el semiestructurado emplea ISC y CAS. Otras herramientas notables incluyen el SCID y el CIDI para trastornos del Eje I de DSM-IV y CIE-10 en modalidad semiestructurada, y el SADS para DSM-IV bajo el mismo formato.

La comprobación del ajuste al criterio

Los datos obtenidos, mediante entrevista inicial y otros procedimientos o mediante assessment center (diseños múltiples que incluyen distintas técnicas para evaluar diferentes competencias, características de personalidad, conocimientos y múltiples evaluadores, frecuentemente administradas y analizadas en soporte informático), permiten una preselección de candidatos que, mediante la aplicación de un algoritmo, pueden ser jerarquizados en función del ajuste al puesto de trabajo. En este punto, el objetivo de la entrevista, en un proceso de selección, es contribuir a garantizar ese ajuste entre una persona y un proyecto, una línea de actuación o un puesto de trabajo. Esto significa que la entrevista debe añadir a los resultados previos seguridad en la selección, confirmando las características de laساختاری.

risticas deseadas y comprobando que no existen otras características no deseadas asociadas al perfil. Algunos de los contenidos más frecuentemente presentes en estas entrevistas son:

1. Los puntos débiles de los candidatos preseleccionados. Puede ocurrir que los candidatos obtengan un resultado adecuado en términos generales pero muestren puntuaciones insuficientes en aspectos concretos; aspectos que son disonantes con los resultados globales o que, de confirmarse tal debilidad, neutralizarían la adecuación general.

2. La capacidad de interacción social. En la mayoría de las situaciones, los aspectos facilitadores de la interacción son relevantes para las condiciones de trabajo y existen pocos procedimientos comparables a la entrevista para aquilatarlos y para hacer una comparación intersujetos en una muestra seleccionada. Entre estos aspectos se enfatizan la empatía, las habilidades de comunicación y la capacidad de liderazgo o dirección.

3. El esfuerzo adicional que un candidato está dispuesto a hacer en términos de disponibilidad o movilidad.

4. La observación general del comportamiento. Las pruebas estandarizadas, de papel y lápiz o en soporte informático, sólo permiten (por el momento) un registro muy limitado del comportamiento del sujeto, especialmente en aplicaciones colectivas, por lo que es fundamental que la entrevista proporcione datos observacionales sobre el comportamiento de cada candidato. La generalización de las observaciones realizadas depende de las características de la entrevista: si se ha realizado una entrevista abierta, relajada e informal, las observaciones serán una muestra de los comportamientos espontáneos del candidato en situaciones de interacción informal, presumiblemente con alta motivación, con una persona desconocida, no carente de tensión o ansiedad. Si se realiza una entrevista directiva, introduciendo tensión y cierto grado de inquietud o malestar, el comportamiento del candidato puede ser tomado como una muestra de su capacidad para enfrentarse a situaciones similares.

2.3. La entrevista en la comunicación de resultados

Al concluir el proceso de evaluación es preceptiva la comunicación de los resultados a la persona o personas (clientes o pacientes) que han solicitado atención psicológica. Los resultados deben quedar recogidos en el informe, cuyos requisitos se han descrito en el capítulo 2.

El informe se suele presentar al cliente en situación interactiva, y esto requiere una planificación preferentemente dirigida por el orden y la claridad en la que es recomendable, en primer lugar, recordar los motivos de la consulta, en segundo lugar exponer las alternativas evaluativas que se han elegido y, por último, plasmar los resultados. Al final de la exposición se atienden las preguntas del cliente y, con frecuencia, se le deja tiempo suficiente para la lectura del informe de manera que pueda plantear las aclaraciones que considere oportunas.

Posiblemente la mayor dificultad de esta entrevista sea la de comunicar con claridad los resultados de la evaluación y la justificación de éstos. Para ello es indispensable que las explicaciones y el vocabulario se ajusten al nivel educativo y a la capacidad de comprensión de cada persona.

3. Análisis de la Interacción

La respuesta que se obtiene de una persona, ante una pregunta formulada por otra, es dependiente del comportamiento de ambas o, lo que es lo mismo, es dependiente de la interacción de ambas personas.

La consideración de la información como producto de la interacción ha llevado a revisar asunciones tradicionales que inducen expectativas de ser preguntada, ya a poner de manifiesto la información que se desea o se necesita, con independencia de la motivación de quien es interrogado, del formato de la pregunta, del comportamiento verbal y no verbal o del rol de quien pregunta.

En este proceso interactivo la información es un fenómeno emergente que, como toda adquisición de conocimiento mediante métodos cualitativos, transcurre a través de una estructura compleja y dinámica. Desde este punto de vista se justifica que, en la configuración de la información, intervienen tanto el entrevistador como el entrevistado, enunciado que puede resultar obvio pero no fácilmente analizable.

3.1. El entrevistador

El entrevistador es el responsable de dirigir y controlar los aspectos que forman parte de las secuencias complejas del comportamiento interactivo, es decir, de conocer y controlar los comportamientos verbales y no verbales, de manejar la información procedente de estos dos canales y controlar la distribución de roles, además de asegurar su conocimiento sobre la naturaleza de los contenidos sobre los que se va a producir la interacción.

El conocimiento de los modelos teóricos y las derivaciones evaluativas de éstos son imprescindibles para llevar adelante una entrevista, sean cuales sean sus objetivos específicos. Sólo este conocimiento permite una coherente planificación y dota de significación psicológica al conjunto de información recabada.

En el caso de la selección, además del conocimiento psicológico se requiere un dominio importante de los puestos de trabajo y del contexto laboral en el que se insertan.

La posición relativa de las personas —simetría o disimetría social, profesional o psicológica — tiene un importante efecto en cualquier situación interactiva, como ha sido recogido por los estudios sobre los roles en psicología social. En este sentido el entrevistador debe asumir y cuidar el papel que le corresponde: definir y mantener el objetivo de la entrevista, ejecutar la planificación predeterminada, no cediendo a la confrontación de opiniones o valores y controlando el cómputo de tiempo empleado por ambos. Asimismo, otros aspectos, como la apariencia física y la coincidencia o no de sexo entre el entrevistador y el entrevistado, han sido objeto de atención.

Se han aislado un conjunto de habilidades que se relacionan muy directamente con la pericia concreta en la interacción y que pueden resumirse como la habilidad de reconocer la aparición de las características relevantes de la comunicación verbal y no verbal y manejarlas adecuada. mente. Entre las características relevantes han sido tradicionalmente considerados los patrones temporales observables en las verbalizaciones del entrevistado, es decir, el tiempo de reacción o la tencia interverbalizaciones y la latencia intraverbalizaciones; de la observación de ambas se derivan datos útiles, tanto para el procesamiento de la información en la misma entrevista como para el entrenamiento de las habilidades que debe conseguir el entrevistador.

La latencia puede identificarse con el tiempo de silencio que transurre entre la finalización de las verbalizaciones del entrevistador y el comienzo de las verbalizaciones del entrevistado —latencia interverbalizaciones— o con las pausas que el entrevistado introduce en su alocución —latencia intraverbalizaciones—. Puede decirse que son parámetros básicos que identifican el ritmo del habla de cada persona, lo que convierte a estos parámetros, en primer lugar, en un indicador del comportamiento consistente del interlocutor y, en segundo lugar, en un indicador que permite observar la alteración del modo habitual de comportamiento. Si el entrevistador no altera con su propio comportamiento la tendencia del entrevistado (interrumpiéndole, forzando su ritmo, etcétera), obtiene las siguientes ventajas: al detectar el patrón habitual puede establecer el criterio que a su vez le permitirá detectar cualquier cambio o alteración en el caso de que se produzca, y respetando las latencias intraverbalizaciones aumenta la posibilidad de que el sujeto explicite toda la información disponible o clarifique su respuesta, lo que incrementa la cantidad y, potencialmente, la precisión de la información. Adicionalmente estaría impidiendo que sus interrupciones actúen con valor de castigo en relación con los comportamientos pausados del entrevistado, lo que podría reducir sus pausas, con el coste añadido de que aprendiera a contestar con rapidez y pocas palabras en perjuicio de la cantidad y precisión de la información.

A estos dos parámetros se suele añadir el cóm- puto total de las verbalizaciones, que es un exce- lente indicador de la distribución del tiempo total de una entrevista, cómputo que, en principio y si no se han tomado decisiones en contrario, debe resultar favorable para el entrevistado.

Los comportamientos no verbales del entrevistador, el contacto ocular, la sonrisa y los movimientos de cabeza que indican comprensión o afirmación y los comportamientos verbales que indican afirmación, comprensión o simpatía afectan a la naturaleza de los contenidos, a la cantidad de información obtenida y a la precisión de ésta. Esto quiere decir que el entrevistador debe entrenarse para emitir refuerzos en relación con los comportamientos que desea incrementar en el entrevistado y no en función de sus propios patrones espontáneos.

Por último, algunas de las características mencionadas, el contacto ocular y las muestras de entendimiento —verbales y no verbales—, se relacionan con la capacidad para establecer una relación empática. La empatía, concepto de larga tradición, entrenable en algunos de sus componentes objetivables pero difícil de aislar y estudiar en su conjunto, parece ser claramente apreciable por los entrevistados. Ha sido entendida como la capacidad de un interlocutor (entrevistador, terapeuta, consejero o negociador) para ponerse en el lugar de la persona con la que habla y para inducir un clima cálido y favorable a la comunicación. Además de las características mencionadas, intervienen otros aspectos tales como los cambios en la proxemia, o cambio en la distancia física que se mantiene con el entrevista-do —acercamiento, contacto físico momentáneo, etcétera En el cuadro 5.3 se presenta un resumen de las habilidades más importantes y ejemplos de las conductas que las representan.

En resumen, el conocimiento teórico y práctico de la naturaleza de los contenidos que se van a evaluar, la distribución del tiempo, el control de roles diferenciados y predeterminados, la observación de las latencias de respuesta del entrevistado, el procesamiento y manejo de la información en tiempo real, el suministro y retirada de refuerzos y el establecimiento de una relación empática, si procede, son responsabilidad del entrevistador y requieren entrenamiento.

3.2. El entrevistado

En relación con el entrevistado es especialmente relevante su disposición a facilitar la información requerida y el tipo de elaboración que, previsiblemente, requieren las respuestas.

La disposición de las personas a facilitar la información que se requiere de ellas depende en primer lugar de la motivación con la que asisten o se ven implicadas en la evaluación y, en segundo lugar, de la eficacia con la que el entrevistador ponga en marcha recursos facilitadores, mediante un comportamiento empático y mediante el manejo de refuerzos. Esto quiere decir que la disposición del entrevistado para suministrar información no debe darse nunca por supuesta en términos absolutos; ni siquiera cuando se presupone una alta motivación para colaborar en la entrevista —como es el caso de los candidatos a un puesto de trabajo— puede entenderse que la información obtenida es exactamente la que se trata de indagar.

A grandes rasgos, las potenciales fuentes de error, de cara a la información suministrada, son similares a las que se identifican en el autoinforme y pueden describirse en los siguientes términos: a) bajo condiciones en las que el entrevistado tiene una alta motivación, suele producirse una gran cantidad de información y un aumento de la probabilidad de sesgos, voluntarios o involuntarios. Los sesgos más comunes consisten bien en falsear voluntariamente la información para proteger datos, circunstancias o cualquier otro aspecto que las personas consideran negativos, contraproducentes o poco adecuados, bien en ir sesgando involuntariamente las respuestas, guiados por el efecto de la deseabilidad social; b) en condiciones de baja motivación o, incluso, de rechazo de la situación de evaluación, el sesgo más frecuente en el negativismo, que, en grado extremo, puede llegar al mutismo absoluto. Por último, la tendencia a la aquiescencia o a contestar positivamente, en el caso de la entrevista, puede explicarse mejor por efecto de las exigencias de elaboración que por aspectos motivacionales.

La complejidad de la elaboración depende del tipo de lenguaje y de la naturaleza de los contenidos por los se pregunta. El desconocimiento o falta de familiaridad con un lenguaje especializado puede conducir a que el entrevistado no tenga ninguna posibilidad de responder, a que las respuestas sean vagas o imprecisas o a asentir o negar fortuitamente. Por otra parte, la naturaleza de los contenidos influye en las respuestas en un doble sentido: primero en cuanto a la accesibilidad de los mismos y segundo en función de la recuperación en la memoria. Cuando un contenido no es accesible para el entrevistado, a menos que, previamente, se haya llamado su atención para que lo observe, posiblemente dicho contenido debe ser objeto de autoobservación pero no de autoinforme en situación de entrevista e, igualmente, los contenidos situados en el pasado requieren una recuperación más o menos compleja y, por tanto, el entrevistador debe estimar, en función de los aspectos que le interesa evaluar, qué tipo de datos quiere obtener. Todas las preguntas pueden ser planteadas, pero las respuestas deben ser discriminadas en función del producto que representan en cuanto a la complejidad de su elaboración y ajuste.

Tabla 5.3, resumen: Las habilidades evaluadas se dividen en cinco variables clave y sus conductas asociadas. El Tiempo de reacción se mide mediante la observación tanto del TR habitual como de sus cambios. Las latencias se analizan en dos niveles: el silencio durante las intraverbalizaciones y la pausa antes de iniciar la siguiente pregunta en las interverbalizaciones. Finalmente, la información relevante se identifica a través del suministro de refuerzos verbales y no verbales, mientras que la empatía se manifiesta mediante el contacto ocular, la sonrisa, el asentimiento, la proximidad física y contenidos que demuestran comprensión.

4. Garantías de la Información

La utilidad de la entrevista ha sido indiscutible por ser el primer contacto con una persona, por facilitar la observación y por ser un medio adequado para concitar confianza, credibilidad y colaboración. Más discutibles han sido sus propiedades como instrumento de evaluación.

Existen dos opciones para afrontar esta cuestión: de un lado, se puede conceptualizar la entrevista como un método cualitativo, desde una perspectiva constructivista, y, de otro, se puede entender como cualquier otro instrumento estandarizado de evaluación; en esta segunda opción es exigible demostrar que los datos sobre fiabilidad y validez apoyan su utilización.

Desde este punto de vista, es necesario saber contestar las siguientes preguntas: a) ¿cómo podemos garantizar que la información obtenida en una entrevista es fiable?, es decir, ¿cómo podemos garantizar que los contenidos verbales manifestados se correspondan con lo que se pretendía conocer?; b) ¿cómo podemos garantizar que es válida?, es decir, ¿cómo podemos estar seguros de que la información obtenida representa, lo mejor posible, lo que es preciso evaluar?; y, por último, c) ¿cómo podemos garantizar que lo representa con precisión?

En conjunto, la fiabilidad, la validez y la precisión dan cuenta de la calidad de los datos obtenidos mediante entrevista de modo similar a lo que ocurre con cualquier otro instrumento de evaluación.

Como se ha señalado, la suposición de que, por el solo hecho de ser preguntadas, las personas van a poner de manifiesto la información solicitada o la información de interés o la mejor información posible (la de más calidad, la más completa y la más útil) resulta injustificada toda vez que, en una situación interactiva, el conocimiento previo relacionado con las preguntas, el formato, los comportamientos de quien formula las preguntas y el tiempo es determinante del resultado.

La información que se obtiene en una entrevista psicológica requiere ser elaborada en la misma situación, lo que impone la necesidad de entrenar a los entrevistadores en el manejo de la información que van recibiendo en relación con una planificación previa, preservándola de los errores o sesgos que la misma elaboración puede introducir (al menos de los errores o sesgos más comunes), integrando la información verbal y no verbal y haciendo el mejor aprovechamiento posible de ellas.

La planificación debe ser ajustada a cada propósito de evaluación, con un conocimiento adecuado de las teorías explicativas y también de los contextos en los que se produce la demanda.

En cualquier caso, el modo en que se plantean los contenidos en las preguntas tiene un indudable efecto o impacto sobre el modo en que se va a producir la respuesta, al menos en tres aspectos: en el reconocimiento más o menos claro y más o menos inmediato del contenido preguntado, en la precisión y en el tiempo de reacción. Esto significa que el aspecto concreto de la información que se requiere garantiza, en cierta medida, la fiabilidad de la información que se produce. Igualmente, aunque en menor medida, contribuye positivamente a que la información recibida sea válida. Si estamos interesados en conocer la intensidad del latido cardíaco de una persona, no podemos dejar de considerar el estado en el que el sujeto tiene esa información. Dicha consideración nos impedirá preguntar, por ejemplo: «¿Cuántas pulsaciones tiene usted en este momento?», simplemente porque el sujeto carece de la información en esos términos y con esa precisión (a menos que le indiquemos que se tome el pulso a sí mismo, lo que no es el caso). La pregunta correcta será: «¿Siente su corazón acelerado?» o «¿Tiene palpitaciones?». En el segundo caso el sujeto puede contestar «sí» o «no», mientras que es bastante probable que, en el primer caso, no obtengamos ninguna información. En definitiva, para que un contenido sea susceptible de indagación mediante entrevista, primero debe tener la garantía de que el entrevistado tiene conocimiento sobre él y, segundo, las preguntas deben seleccionar los aspectos de ese contenido que son estrictamente autoinformables.

4.1. Garantizar la relevancia de la información

Anteriormente se ha insistido en el objetivo de conseguir la máxima información posible, pero este objetivo puede ser insuficiente si la información recabada no satisface adecuadamente los elementos de indagación previstos. La relevancia de la información representa el grado de ajuste entre la información que se requería y la información conseguida.

Dos aspectos inciden especialmente en la consecución de esta garantía: el conocimiento del campo o conocimiento del dominio al que se refieran los contenidos de la entrevista y el manejo de refuerzos.

Las desviaciones de las unidades de evaluación deben ser vigiladas de modo que no se resienta el resultado de la entrevista, si bien hay que advertir que ciertas desviaciones de los temas centrales pueden operar como recursos para iniciar el contacto, facilitar la comunicación o establecer una relación más empática. Salvo cuando existan razones que aconsejen otra cosa, la regla de actuación general consiste en incentivar la elicitación de información que se relaciona directamente con los contenidos del guión y neutralizar la tendencia. cia a generar información no relacionada con ellos. La utilización de los refuerzos que se han descrito (verbales y no verbales), junto con la utilización de retirada de refuerzo (retirada de atención), configuran la estrategia más frecuente.

La distribución de este tipo de comportamientos diferenciales por parte del entrevistador requiere dos condiciones: la discriminación de contenidos y la consistencia del comportamiento del entrevistador. En lo que respecta a la discriminación de contenidos, la existencia del guión previo es la referencia fundamental; una vez que se han prefijado las unidades de indagación, la tarea del entrevistador consiste en reconocer la adecuación o inadecuación de la respuesta en términos de ajuste a dichas unidades. Habitualmente suele ser suficiente reforzar los contenidos sustantivos con preguntas especificamente dirigidas a ellos y retirar progresivamente los refuerzos positivos del resto de la exposición. En la práctica clínica puede ser necesario permitir que aparezcan las muestras de comportamiento anómalo, infrecuente o extraño tal como espontáneamente se produzcan, retomar los contenidos de las exposiciones y explorar los sistemáticamente para poder discriminar la información relevante.

Una vez conocido el patrón de comportamiento específico del entrevistado, el entrevistador debe ajustar su propio patrón de comportamiento en cuanto a aquello que va a reformar y aquello que va a castigar, evitando a partir de ese momento sonreír, asentir o animar aleatoriamente, manteniendo la máxima consistencia posible.

4.2. Asegurar la fiabilidad y validez de la información obtenida

Una vez que se ha elicitado la información y que se ha conseguido dirigirla para que sea preferentemente relevante al caso o pertinente al conjunto de preguntas que se han formulado, hay que asegurar que la información obtenida se ajusta a lo que se pretendía indagar y se ajusta bien.

Ésta es una cuestión difícil en lo que se refiere a la entrevista en sí misma en la medida en la que no exista información o criterio alguno con los que se puedan comparar los datos.

Las preguntas concretas y las preguntas abiertas generan respuestas diferenciadas en cuanto a su utilidad y garantías.

En relación con el objetivo de conseguir respuestas concretas, los datos procedentes de la investigación apoyan dos estrategias a seguir en la realización de la entrevista: las estrategias de muestreo y de reconocimiento.

Estrategias de muestreo

Estas estrategias consisten en recabar un número representativo de descripciones sobre el comportamiento de la persona evaluada. Por ejemplo, suponiendo que estemos interesados en averiguar el tipo de actividades que realiza una persona y qué define su perfil de actividad, una opción es preguntar directamente: ¿Qué actividades realiza normalmente?, pregunta con la que dejamos en manos del sujeto la selección y rememoración de los datos. Otra opción es formular el siguiente conjunto de preguntas:

- — ¿En qué ocupó el fin de semana pasado? Empecemos por ayer domingo.

- — ¿Y el día anterior, sábado?

- — ¿Recuerda el fin de semana anterior al que hemos estado hablando? Bien, veamos qué hizo ese sábado y domingo.

- — Ahora veamos a qué se ha dedicado hoy lunes antes de venir aquí.

- — ¿Cuáles son sus actividades en un día cualquier a lo largo de la semana?

- — ¿Algún día de la semana realiza actividades distintas?

Este conjunto de preguntas responde al objetivo de encontrar un listado de actividades que representen ajustadamente las que definen la vida ordinaria del sujeto, tanto en días laborables como en días festivos, y cumple dos objetivos: por un lado, asegura la exhaustividad, es decir, aporta datos más completos que una rememoración en vacío, en la que no se haya sugerido ningún tiem po concreto, y con ello, la evocación de unos escenarios igualmente concretos. En segundo lugar, contrarresta el posible sesgo o tendencia que pueda tener una persona, en un momento determinado, a minimizar o exagerar su actividad. Por ejemplo, una persona que se viene sintiendo de caída y que ha bajado de un tiempo a esta parte la cantidad y la calidad de sus actividades y las ganas de hacerlas, al comparar cómo se comportaba y cómo se sentía antes y cómo se comporta y se siente ahora, tenderá a contestar ante una pregunta abierta que «ahora no tiene ganas de nada y que apenas hace nada». Por supuesto esta percepción subjetiva es también un dato importante para el evaluador, pero además necesita saber objetivamente hasta qué punto hay actividades en su vida ordinaria y, adicionalmente, si éstas son placenteras y saludables o no.

Las estrategias de reconocimiento

Estas estrategias están encaminadas a facilitar la identificación de los datos por parte de la persona entrevistada y requieren que se conozcan previamente el conjunto de las posibilidades para mostrárselas al entrevistado.

Es fácil disponer de listados, probadamente exhaustivos, sobre comportamientos relacionados con determinados hábitos —por ejemplo, hábitos alimenticios o hábitos de estudio—. Si utilizamos estos listados para que el entrevistado identifique cuáles de los contenidos corresponden a su conducta habitual, estaremos introduciendo una estrategia de reconocimiento, lo que, con una alta probabilidad, permite conocer los comportamientos habituales, al mismo tiempo que se controla la tendencia a generalizar, minimizar o exagerar los datos en función de la importancia que les concede el paciente, de la distancia temporal o del estado de ánimo del entrevistado.

Un ejemplo de estrategia de reconocimiento pueden ser los siguientes listados basados en la información que los padres de niños hiperactivos suelen aportar sobre sus hijos y en la información que generalmente observan los profesores de estos mismos niños.

Tabla, resumen: Comparativa de indicadores de conducta observados por padres y profesores. Ambos grupos coinciden en señalar que el individuo habla continuamente y realiza interrupciones constantes. Los padres destacan la dificultad para estar quieto, el movimiento continuo al estar sentado y el abandono de tareas al inicio, mientras que los profesores enfatizan que no termina las tareas, se levanta continuamente en clase y presenta grandes dificultades para concentrarse.

Igualmente pueden utilizarse listados específicos en relación con situaciones igualmente específicas para obtener una descripción de los comportamientos de una persona, por ejemplo, en la evaluación de los hábitos de alimentación, mediante los ítems para la exploración clínica de la obesidad propuestos por Santacreu y Scigliani (1986):

— Contexto laboral.

• Se lleva de casa algo de comer.

• Utiliza las máquinas disponibles de comida y bebidas.

• Suele ir a la cafetería.

• Frecuentes descansos breves para tomar café.

Por descontado, no siempre se dispone de listados suficientemente amplios que hayan probado su utilidad. Con frecuencia, los entrevistadores tienen que llegar a un listado específico utilizando una estrategia de muestreo y posteriormente, si se considera necesario, una estrategia de reconocimiento.

En los distintos ámbitos de aplicación, la práctica descrita consiste en:

- — Muestrear los comportamientos del entrevistado a través del tiempo.

- — Muestrear los comportamientos a través de situaciones distintas.

- — Muestrear los comportamientos del sujeto en los distintos contextos en los que se desenvuelven su vida y sus actividades.

Si en la evaluación de un caso una paciente informara de que está teniendo ocasionales consumos excesivos de alcohol que le producen trastornos del sueño, disminución de su rendimiento laboral y disminución de actividades para cumplir con sus obligaciones, se indagaría la evolución y distribución de la ingesta de bebidas alcoholicas, tratando de determinar:

- — Desde cuándo se están produciendo las alteraciones que describe.

- — Cuál es el consumo, por término medio, que corresponde a ese período.

- — Cuánto consumía antes de notar ese tipo de malestar.

- — Determinar la presencia o ausencia de consumo en días laborables.

- — Determinar la presencia o ausencia de consumo en fines de semana.

- — Identificar el patrón temporal de consumo.

- — Identificar las situaciones en las que se produce: dentro o fuera de casa; en solitario o en compañía; en compañía de las mismas personas o de personas distintas; en situaciones de ocio o en situaciones de trabajo, etcétera

Aislar la precisión de la información obtenida de las otras dos características de la información que representan las garantías de la misma —fiabilidad y validez— no es fácil; más bien parece desprenderse de cualquier publicación especializada que si se consiguen los objetivos de fiabilidad y validez que da automáticamente garantizada la precisión.

Sin contraecir la opinión general, puede distinguirse que la precisión de la información se ve afectada por la accesibilidad de los contenidos implicados en las preguntas. Dicho de otro modo, los efectos de la mayor o menor accesibilidad de la información son fácilmente apreciables en el resultado de una entrevista.

Como ya se ha expuesto, un contenido es accesible en la medida en que el entrevistado y el entrevistador comparten inequivocamente los términos empleados para formular las preguntas. Ejemplifiquemos sobre este particular.

Supongamos que un entrevistador está interesado en conocer las observaciones que un entre- vistado ha podido realizar sobre una tercera persona sospechosa de abuso de consumo de sustancias tóxicas (sustancias psicoactivas). En este caso su pregunta podría ser formulada en los siguientes términos:

- — ¿Ha observado, cuando llega a casa, síntomas de consumo de sustancias psicoactivas?

Ante esta pregunta, la respuesta dependerá del conocimiento previo del sujeto entrevistado sobre la relación entre el consumo de sustancias psicoactivas y los efectos observables de éstas; es más, para poder contestar necesita conocer a qué se refieren los términos «sustancias psicoactivas».

Es más difícil asegurar la existencia del conocimiento previo que se requiere para contestar a una pregunta que garantizar la accesibilidad del contenido de ésta. Si la pregunta anterior es convertida en preguntas que hacen referencia directa a los comportamientos que cualquieras puede haber observado, si se han manifestado en su presencia, se habrá garantizado la accesibilidad de la información que se le requiere. Con este propósito, la pregunta anterior puede diversificarse del siguiente modo:

- — ¿Tropieza con los muebles?

- — ¿Tiene problemas para coordinar sus movimientos?

- — ¿Le cuesta fijar la mirada?

- — ¿Parece alterado?

- — ¿Tiene la pupila dilatada?

Como puede apreciarse, la estrategia que ha incrementado la accesibilidad y que, por tanto, presumiblemente, incrementará la precisión de las respuestas ha consistido en desagregar en observaciones puntuales la pregunta general que incluye todas las observaciones posibles.

4.3. El nivel de estructuración

La estructuración de la entrevista contribuye a las garantías de la información obtenida (Wright et al., 1989), si bien el entrevistador debe decidir siempre el grado de estructuración que va a adoptar para según qué contenidos.

Una buena parte de los trabajos relacionados con la estructuración y sus efectos proceden de la consideración de las garantías de la información obtenida mediante entrevista en relación con el proceso de evaluación y sus resultados concluyen con la recomendación de realizar entrevistas sistemáticas y comprensivas, conclusion que se deriva de la comparación entre aplicaciones de entrevistas con distinto formato y aplicadas por expertos clínicos, mediante soportes informáticos o por clínicos, utilizando una herramienta informática.

La sistematicidad y la oportunidad de hacer comparaciones se vieron favorecidas por las modificaciones introducidas por el DSM-III; la utilización de las clasificaciones diagnósticas que contenía esta edición permitió comparar los datos procedentes de distintos especialistas que utilizaban entrevistas no estructuradas para determinar el diagnóstico y los que se obtenían mediante la utilización de entrevistas estructuradas como la DIS o entre entrevistas con distintos formatos y CIDI. De los datos aportados por estas comparaciones se pueden extraer las siguientes conclusiones:

1. Los contenidos tienen un peso fundamental en la obtención del índice de acuerdo kappa; cuando los contenidos responden a un conocimiento poco compartido y de difícil concreción, por ejemplo en la fobia simple, el índice de acuerdo entre los entrevistadores es de.47, mientras que en la determinación del diagnóstico de abuso de alcohol, que cuenta con criterios mejor sistematizados y más objetivables, el índice de acuerdo es de.87. Este dato se ve apoyado también cuando se comparan los resultados de entrevistas administradas por entrevistadores entrenados que utilizan preguntas generadas a partir de árboles lógicos de decisión; en esta comparación los índices de acuerdo oscilan entre .31 para el desorden bipolar atípico y .92 para el abuso de alcohol.

2. En cuanto a la estructuración, cuando se comparan los resultados de formatos no estructurados, más o menos sistematizados, el índice de acuerdo es favorable a la máxima estructuración, si bien el peso de los contenidos modula el grado de acuerdo. Así el índice de acuerdo entre entrevistadores y una entrevista administrada mediante ordenador alcanza una media de .68, oscilando entre .38 para la detección de disfunciones psicosexuales y .94 para el abuso o dependencia de drogas.

3. Estos y otros muchos resultados procedentes de meta-análisis señalan la absoluta superioridad en términos de fiabilidad, validez y precisión de las entrevistas, cuando los contenidos de la planificación están máximamente especificados, sistematizados y estructurados, como en el caso de los sistemas desarrollados a partir de árboles de decisión.

Las conclusiones más destacables en relación con este procedimiento general están relacionadas con su utilidad. Sigue siendo un procedimiento extraordinariamente útil en el proceso de evaluación con propósitos distintos, si bien las exigencias se han incrementado en orden a conseguir la máxima eficacia y replicabilidad de los resultados que se obtienen mediante su utilización.

Dado el carácter interactivo del procedimiento, la atención ha sido dirigida a las habilidades entrenables de los entrevistadores, especialmente durante la década de los setenta y ochenta y, cada vez más, a la construcción de entrevistas estructuradas y semiestructuradas cuyas cualidades probadas aseguren las garantías de la información obtenida, sea cual sea el nivel de entrenamiento de los entrevistadores. En la actualidad los esfuerzos se dirigen preferentemente al diseño de entrevistas basadas en árboles de decisión que garantizan los máximos contenidos pertinentes y la óptima dimensionalización de éstos, estructurando el formato en orden a la mejor identificación de los síntomas o con el fin de realizar un screening con respecto a un problema específico.

No obstante, como se ha expuesto a lo largo del capítulo, no siempre es posible la utilización de entrevistas sistematizadas y no siempre son aconsejables, por lo que es necesario contemplar la preparación del entrevistador tanto en los aspectos de conocimiento —modelos teóricos y metodológicos— como en las habilidades de manejo de la información y de las características interactivas.

Conclusiones

Para llevar adelante cualquier entrevista es necesario atender tanto a sus contenidos (lo que se va a evaluar) como al formato en el que se va a desarrollar, es decir, se requiere la preparación necesaria para:

— Situarse en el dominio al que se refiere el contenido general de la entrevista (revisiones bibliográficas, consultas a expertos, modelos teóricos vinculados al tipo de conocimiento relacionado con lo que se va a evaluar, etcétera).

— Planificación de los contenidos que van a ser objeto de indagación.

— Revisión de las entrevistas diseñadas para dichos contenidos.

— Determinación del grado de estructuración que va a emplearse en cada una de las partes de la entrevista y la utilización parcial o total de listados complementarios o de entrevistas estructuradas revisadas.

— Determinación del estilo que se va adoptar, dentro del continuo directivo-no directivo.

— Determinación del/los procedimientos de observación y registro durante el desarrollo de la entrevista.

— Procedimiento de análisis para los datos extraídos.

En el desarrollo de la entrevista, el entrevistador podrá cambiar algunas decisiones tomadas con anterioridad, por ejemplo, en relación con el estilo o con la estructuración que había predeterminado, si encuentra razones para hacerlo, pero serán decisiones fundamentadas y no decisiones arbitrarias, producto de la falta de planificación o de la improvisación.

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