Reglamento Interno de Trabajo Plasticos Fayco S.A.S Bic

Reglamento Interno de Trabajo PLASTICOS FAYCO S. A. S BIC NIT. 800.066.778 to 7

Capitulo I

ARTICULO 1º El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC NIT. No. 800.066.778 to 7 con domicilio principal en Barranquilla, ubicada en la Carrera 44B No.62 - 26 Barrio Boston y a sus disposiciones quedan sometidos tanto ésta como todos sus trabajadores.

El presente reglamento interno de trabajo aplica para los trabajadores ubicados en todos los establecimientos, instalaciones y dependencias que actualmente funcionan y los que se lleguen a establecer en el territorio nacional, así como aquellos que de manera temporal o permanente realicen ejecuten su contrato laboral mediante las modalidades de tele-trabajo, trabajo en casa o de manera itinerante en lugares distintos a las dependencias de la EMPRESA.

Por expresa disposición legal, este reglamento que se ha concretado y redactado luego de un proceso de acuerdo con los trabajadores, en especial lo correspondiente a la escala de sanciones y faltas, procedimiento para formular quejas, al procedimiento disciplinario y lo concerniente a acoso laboral. Hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos sus trabajadores, salvo estipulación en contrario que, en todo caso solo puede ser favorable a estos últimos.

Capitulo 2

Condiciones de Admisión

ARTICULO 2º Quien aspire a ser trabajador de la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, debe hacer la solicitud por escrito para registrarlo como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Hoja de vida.

2. Fotocopia de los títulos conferidos por estudios o cursos realizados, cuando se exijan para el desempeño del cargo.

3. Certificación de los empleadores con quienes haya trabajado, en la cual se indique el tiempo de servicio, los cargos desempeñados y el último salario devengado.

4. Fotocopia del documento de identidad.

5. Exámenes de laboratorio y médico ocupacional, de acuerdo con los requerimientos de la Empresa, los cuales serán sufragados por la Empresa de conformidad con lo previsto por la resolución 1016 del 31 de marzo de 1989.

6. En el caso de aspirantes a conductores, deberán acreditar la licencia de conducción vigente de acuerdo con las especificaciones de los vehículos requeridos por la empresa, y adicionalmente, acreditar experiencia y someterse a las pruebas psicológicas establecidas por la empresa.

7. Si se trata de personal calificado deberá someterse además a los procesos de selección y calificación establecidos por la EMPRESA y reunir los siguientes documentos:

a. Poseer título universitario o estar cursando estudios universitarios en la disciplina o profesión a la cual se vincula.

b. Demonstrar la experiencia profesional adquirida, a partir de la terminación y aprobación de los estudios que conforman el currículo de la respectiva formación universitaria, en actividades propias de la profesión.

c. Demonstrar las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, de acuerdo con los perfiles de cargo establecidos, según las pruebas de selección realizadas por la EMPRESA.

d. Someterse a las pruebas psicológicas determinadas por la empresa (las que a juicio de la EMPRESA pueden extenderse u ordenarse a aspirantes a cualquier otro cargo, así no sea calificado).

8. Los menores de 18 años, pero mayores de 15, previamente a la contratación, requerirán del previo consentimiento escrito de sus padres o representantes legales y en defecto de estos del defensor de familia. Concedida la autorización, el menor puede recibir directamente el salario, y llegado el caso, ejercer las acciones legales pertinentes.

9. Autorización para el tratamiento de datos personales en los procesos de selección y vinculación de personal.

10. Los ciudadanos que no tengan nacionalidad colombiana, además de los anteriores deberán contar con los siguientes documentos o requisitos:

a. Pasaporte vigente.

b. Certificados de estudios apostillados.

c. Contar con visa, permiso especial de permanencia o documento que acredite un estatista migratorio que le permita el ejercicio de actividades laborales en el territorio colombiano. La EMPRESA podrá acompañar los trámites necesarios para la obtención de la visa o permisos requeridos, sin que por este hecho se haga responsable de este trámite o de la vinculación del aspirante.

PARÁGRAFO 1: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca...”; lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43 de la Constitución Nacional, Convenio No 111 de la OIT art 1 y 2, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida, ni la libreta militar.

PARÁGRAFO 2°.-Las declaraciones hechas por el Aspirante y la información presentada para su contratación se considerarán recibidas bajo juramento, y por consiguiente cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación se tendrá como engaño para la celebración del contrato de trabajo con las consecuencias legales correspondientes, en especial la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

PARÁGRAFO 3°. Una vez recibidos los documentos aportados por el aspirante al cargo, LA EMPRESA, queda facultada para verificar libremente la información contenida en ellos, y conservará esta facultad durante la vigencia del contrato, en caso de que el aspirante quede seleccionado para ocupar el cargo.

El aspirante autoriza a LA EMPRESA, mediante formato establecido para dichos efectos, para que haga uso de la información personal, financiera y legal existente en su base de datos.

Capitulo 3 Contrato de Aprendizaje

Artículo 3° Naturaleza y Características de la Relación de Aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es una modalidad especial de contrato de trabajo a término fijo, destinado exclusivamente a la formación teórico-práctica del aprendiz en una profesión u oficio. En virtud de la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), este contrato adquiere carácter laboral especial, es decir, se considera una relación laboral con fines formativos. La subordinación del aprendiz frente al empleador está limitada a las actividades propias de su proceso de formación, preservando la finalidad pedagogica del contrato. Durante la etapa práctica (o durante toda la formación dual, si aplica), el aprendiz gozará de todos los derechos laborales especiales establecidos para esta modalidad, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo y normas complementarias.

LA EMPRESA, suscribirá contrato de aprendizaje con estudiantes de las diversas instituciones educativas con las que tenga convenio, y que estén acreditadas por el Gobierno Nacional; para el cumplimiento de la cuota de aprendices y/o practicantes, para que el aprendiz adquiera formación profesional, metódica y completa en el oficio, actividad u ocupación que le permita desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo y/o funcional de las actividades objeto de LA EMPRESA, por un tiempo determinado.

ARTÍCULO 4°. REQUISITOS. Podrán celebrar contrato de aprendizaje aquellas personas que cumplan los siguientes requisitos: (a) Tener mínimo quince (15) años de edad. Ningún contrato de aprendizaje podrá suscribirse con menores de 15 años, y los adolescentes entre 15 y 17 años requerirán autorización previa del Inspector de Trabajo, conforme a la ley. (b) Estar matriculado o vinculado a un programa de formación técnica, tecnológica o profesional que exija el desarrollo de una etapa práctica, ya sea a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o de otra institución de educación autorizada para el efecto. (c) No haber tenido con anterioridad un contrato de aprendizaje que haya alcanzado su duración máxima. En concordancia con la normatividad vigente, una vez una persona ha finalizado un contrato de aprendizaje, no podrá suscribir otro nuevo ni con la misma ni con distinta empresa, garantizando que esta figura cumpla su finalidad formativa y no sea usada para encubrir relaciones laborales ordinarias. (d) No haber estado vinculado laboralmente con la empresa con anterioridad. La empresa no podrá designar como aprendiz a alguien que haya sido o sea actualmente su trabajador, evitando desnaturalizar la figura formativa. El empleador, por su parte, deberá verificar el cumplimiento de estos requisitos antes de la suscripción del contrato de aprendizaje.

Artículo 5º Formalidades y Características del Contrato de

APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y debe contener como mínimo la siguiente información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudad aná.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadania.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.

4. Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato

6. Duración del contrato, determinado en función del programa formativo, con indicación de la fecha de inicio y terminación de cada fase (lectiva/práctica). En ningún caso la duración total podrá exceder lo establecido en el programa ni más de tres (3) años en total.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Apoyo de sostenimiento y condiciones económicas: que recibirá el aprendiz, con su escala o porcentaje aplicable según la fase de formación. Si procede, especificar otros auxilios legales a otorgar en la etapa práctica.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en salud en fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones de cada parte, incluyendo los compromisos del aprendiz (por ejemplo, asistencia a la formación y cumplimiento de las normas internas) y las obligaciones del empleador (por ejemplo, proporcionar la formación práctica, pago del apoyo de sostenimiento y afiliaciones a seguridad social, que se detallan en artículos posteriores).

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes.

14. Jornada y tiempo dedicado: las condiciones de la jornada durante la etapa práctica (horario de trabajo, días de descanso, y la indicación de que en etapa lectiva el aprendiz se dedicará a su formación académica). Incluir, si corresponde, la previsión sobre la excepcionalidad del trabajo suplementario u horario nocturno.

El empleador deberá, adicionalmente, registrar el contrato de aprendizaje ante el SENA, a través de la plataforma o mecanismo que este disponga, dentro de los plazos y condiciones que la normatividad indique. La falta de registro oportuno podrá acarrear sanciones y se considerará incumplimiento de la cuota obligatoria de aprendizaje.

Artículo 6º Duración y Etapas.

La duración del contrato de aprendizaje estará determinada por el diseño curricular del programa de formación que adelanta el aprendiz. En todo caso, el contrato no podrá tener una duración superior a tres (3) años, incluidas eventuales prórogas. El contrato se desarrollará en dos etapas sucesivas: una etapa lectiva dedicada a la formación teórica o académica del aprendiz, y una etapa práctica en la cual el aprendiz presta servicios productivos al empleador relacionados con su formación. En los esquemas de formación dual (donde la formación teórica y práctica se alternan de manera integrada), se entenderá igualmente que existen dos fases dentro de un periodo global, las cuales sumadas tampoco excederán el límite de tres años. Tratándose de aprendices que cursen educación superior (prácticas universitarias), el contrato de aprendizaje podrá estar limitado únicamente a una etapa práctica determinada por el pensum o requerimiento de su programa académico.

Cualquier próroga del contrato deberá pactarse por escrito antes del vencimiento y solo será viable si respeta los límites anteriores (duración máxima de tres años y la extensión del programa formativo). En ningún caso el contrato de aprendizaje podrá prolongarse más allá de lo necesario para culminar la formación requerida para la obtención del título o certificación objeto del aprendizaje.

ARTÍCULO 7º CUOTA OBLIGATORIA DE APRENDIZAJE Y NÚMERO DE APRENDICES. LA EMPRESA dará cumplimiento a la cuota mínima obligatoria de aprendices que le corresponda según la ley.

En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, LA EMPRESA se ceñirá a lo prescrito por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, conforme al cual “la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada Empresa obligada, la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de LA EMPRESA, debido a un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. La empresa mantendrá vinculados el número de aprendices necesario para cumplir con la cuota asignada por el SENA, ya sea mediante la vinculación directa de aprendices o, en su defecto, a través del pago de la monetización de la cuota en los casos permitidos por la ley.

PARÁGRAFO 1°. Cuando un contrato de aprendizaje que forme parte de la cuota obligatoria finalice por cualquier causa (por ejemplo, terminación del período acordado, deserción del aprendiz o terminación anticipada autorizada), la empresa se obliga a reemplazar al aprendiz de manera que se conserve la proporción legal de aprendices asignada. Así mismo, la empresa podrá vincular aprendices adicionales en forma voluntaria más allá de la cuota mínima; dichos contratos voluntarios igualmente deberán ser registrados ante el SENA y cumplir con todas las disposiciones legales aplicables. En ningún caso la empresa excederá los topes o incumplirá las condiciones que la legislación pudiera establecer en relación con la contratación de aprendices

ARTÍCULO 8° APOYO DE SOSTENIMIENTO MENSUAL. Durante la vigencia del contrato de aprendizaje, el aprendiz tiene derecho a recibir un apoyo económico mensual, denominado apoyo de sostenimiento, cuyo monto se determina como porcentaje del salario mínimo legal mensual vigente (SMMLV), de acuerdo con la etapa de formación, así:

• Etapa lectiva (formación teórica): el aprendiz recibirá como mínimo un 75% de un (1) SMMLV.

- Etapa práctica (formación productiva): el aprendiz recibirá un 100% de un (1) SMMLV.

- Formación dual: durante el primer año de una formación dual el apoyo será al menos del 75% de 1 SMMLV, y a partir del segundo año será el 100% de 1 SMMLV.

PARÁGRAFO PRIMERO. En todos los casos anteriores, el porcentaje se calculará sobre el salario mínimo vigente en Colombia. En ningún caso se podrá pactar o pagar un apoyo de sostenimiento inferior a esos mínimos legales.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Para aprendices que se encuentren cursando estudios de nivel universitario, la ley dispone que el apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a un (1) SMMLV durante cualquier etapa o modalidad de su práctica; por lo tanto, tratándose de prácticas universitarias, el aprendiz devengará al menos el equivalente al salario mínimo completo.

PARÁGRAFO TERCERO. Este apoyo de sostenimiento tiene por finalidad garantizar la dedicación del aprendiz a su formación y no podrá ser objeto de negociación colectiva ni modificado por acuerdos o laudos, dado su carácter de prestación legal especial. El pago del apoyo se realizará mensualmente, en las fechas establecidas por la empresa para la remuneración, y estará sujeto a retenciones de ley si a ello hubiere lugar.

ARTÍCULO 9° AFILIACIONES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. El empleador tiene la obligación de afiliar al aprendiz al Sistema de Seguridad Social Integral, cubriendo los subsistemas de salud, riesgos laborales y pensiones, conforme a las normas vigentes. Dicha afiliación presenta las siguientes particularidades según la etapa del contrato:

- Durante la etapa lectiva: el aprendiz deberá estar afiliado, como mínimo, a salud (EPS) y riesgos laborales (ARL). La empresa asumirá la totalidad de los aportes a estos sistemas durante la fase lectiva. En esta etapa inicial no se causa cotización a pensiones, salvo disposición en contrario de la norma; no obstante, el tiempo de etapa lectiva no es computable como tiempo de servicio para efectos pensionales.

- Durante la etapa práctica (y en formación dual activa): el aprendiz estará afiliado a salud, riesgos laborales y pensión, igual que cualquier trabajador dependiente. La empresa y el aprendiz efectuarán los aportes a pension y salud en las proporciones establecidas por la ley, y la totalidad de los aportes a riesgos laborales serán a cargo del empleador. Para efectos de aportes, el aprendiz en etapa práctica se reportará en la planilla de seguridad social como cotizante dependiente (tipo de cotizante 1) o bajo la categoría especial que corresponda según la reglamentación vigente.

La empresa informará al aprendiz sobre su afiliación y le entregará las constancias de vinculación a cada subsistema. Asimismo, reportará cualquier novedad (inicio, suspensión, terminación del contrato) a las entidades correspondientes, garantizando la continuidad de la cobertura en salud y riesgos durante toda la vigencia del contrato. El SENA, en coordinación con las autoridades de salud, podrá verificar el cumplimiento de las obligaciones de afiliación a través de mecanismos de cruce de información (Reporte de Aprendices), por lo cual la empresa deberá asegurarse de registrar correctamente al aprendiz para evitar inconsistencias.

ARTÍCULO 10° DERECHOS LABORALES DEL APRENDIZ EN ETAPA PRÁCTICA. Cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica de su formación dentro de la empresa, tendrá derecho a las siguientes prestaciones y beneficios laborales, en reconocimiento de su aporte productivo:

- Auxilio de transporte: Si el monto del apoyo de sostenimiento del aprendiz no excede dos veces el SMMLV y debe desplazarse hacia el sitio de práctica, la empresa le reconocerá el auxilio de transporte mensual establecido por la ley, en igualdad de condiciones que a los demás trabajadores.

- Dotación de trabajo: Al aprendiz en etapa práctica que devengue hasta dos SMMLV se le entregarán las dotaciones de calzado y vestido de labor en los períodos establecidos (cada cuatro meses), como se hace con los demás trabajadores, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.

- Prima de servicios: El aprendiz en práctica tiene derecho a la prima de servicios semestral, proporcional al tiempo de la etapa práctica laborada, según las mismas reglas de un trabajador dependiente.

- Cesantías e intereses a las cesantías: Durante la etapa práctica, el aprendiz causa cesantías, que deberán ser liquidadas y consignadas al fondo elegido al cierre de cada año o al terminar el contrato, lo que ocurra primero, junto con sus intereses legales proporcionales.

- Vacaciones: El tiempo de la etapa práctica genera derecho a vacaciones remuneradas. Estas se causarán a razón de 15 días hábiles por cada año completo de práctica (o proporcionales al tiempo practicado si es menor), y preferiblemente deberán ser disfrutadas por el aprendiz dentro de la vigencia del contrato de aprendizaje, en coordinación con la empresa y atendiendo las necesidades de formación. Si al término del contrato quedaren vacaciones causadas sin disfrutar, serán compensadas en dinero conforme a la ley.

- Afiliación a Caja de Compensación Familiar: El aprendiz en etapa práctica será afiliado por la empresa a una Caja de Compensación, de modo que pueda acceder a los subsidios familiares y servicios sociales que estas entidades brindan, en los términos que establezca la normativa de seguridad social.

PARÁGRAFO PRIMERO. Todos estos derechos económicos y prestaciones sociales aplican únicamente durante la etapa práctica del contrato de aprendizaje, pues es en dicha fase cuando existe la prestación efectiva de un servicio productivo al empleador.

PARÁGRAFO SEGUNDO. La empresa garantizará la igualdad de trato para los aprendices en práctica respecto de los trabajadores, en cuanto les sean aplicables los beneficios mencionados, absteniéndose de cualquier práctica restrictiva no autorizada por la ley.

ARTICULO 11° JORNADA DE TRABAJO Y TRABAJO SUPLEMENTARIO DEL APRENDIZ. En la etapa práctica, el aprendiz estará sujeto a la jornada máxima legal de trabajo vigente, al igual que los demás empleados de la empresa. Esto implica que la duración de su jornada diaria y semanal no excederá los límites establecidos por la ley laboral y tendrá derecho a los descansos legales (días dominicales/festivos y pausas dentro de la jornada conforme al régimen aplicable). Dado que la prioridad del contrato de aprendizaje es la formación, cualquier asignación de horas extras, trabajo nocturno o trabajo en días de descanso deberá ser de carácter excepcional, sólo procedente cuando la naturaleza del proceso formativo o las necesidades de la ocupación lo exijan de manera indispensable.

En esos casos excepcionales en que el aprendiz deba laborar en tiempo suplementario, la empresa está obligada a reconocer y pagar los recargos o horas extra correspondientes, de acuerdo con la normativa laboral general y tomando como base de liquidación el apoyo de sostenimiento (o la remuneración que esté percibiendo en la etapa práctica). Se incluirán los recargos por trabajo nocturno, trabajo en días de descanso obligatorio y horas extras, según corresponda, de manera análoga a como se haría con un trabajador ordinario.

PARÁGRAFO 1°. En consideración a la edad del aprendiz, se observarán además las restricciones especiales para menores de edad: si el aprendiz es adolescente (15 a 17 años), no podrá ser programado para trabajo nocturno (entre 6 p.m. y 6 a.m.) ni para horas extras, en atención a las prohibiciones establecidas en el Código de la Infancia y Adolescencia y demás normas de protección al menor trabajador. La empresa velará por que la jornada del aprendiz, especialmente si es menor, se ajuste a estas limitaciones especiales. Durante la etapa lectiva, el aprendiz no está obligado a cumplir una jornada laboral en la empresa, puesto que su dedicación principal será asistir a los estudios y actividades formativas programadas por la institución educativa; en este periodo, el empleador deberá brindarle las facilidades de tiempo necesarias para el cumplimiento exitoso de su fase académica.

ARTÍCULO 12° OBLIGACIONES DEL APRENDIZ. El aprendiz, como parte de este contrato especial, deberá cumplir las siguientes obligaciones, además de las contempladas en el régimen interno de la empresa y en las normas laborales generales:

- Dedicacion a la formacion: Asistir puntual y regularmente a todos los cursos, clases y actividades formativas de la etapa lectiva, así como presentarse a cumplir con diligencia las tareas asignadas durante la etapa práctica. El aprendiz se compromete a aprovechar al máximo las instancias de aprendizaje y procurar el mayor rendimiento en sus estudios y labores prácticas, manteniendo una actitud responsable y receptiva a la enseñanza.

- Cumplimiento de normas internas: Observar las políticas, reglamentos internos y normas disciplinarias de la empresa durante su permanencia en la misma. El aprendiz debe acatar las instrucciones legítimas que le impartan sus formadores, instructores y superiores jerárquicos en el ámbito de las actividades propias de su aprendizaje, guardando el debido respeto y colaboración. Asimismo, debe respetar los horarios acordados, usar adecuadamente los implementos y equipos proporcionados, y cuidar los bienes de la empresa puestos a su disposición.

- Confidencialidad y ética: Mantener la confidencialidad sobre la información reservada o de carácter estratégico de la empresa a la que tenga acceso en desarrollo de su práctica, así como obrar con ética, honestidad y buena fe tanto en el entorno laboral como en el académico. Deberá abstenerse de divulgar a terceros información empresarial sensible y de incurrir en conductas que afecten la confianza depositada en él.

- Informar novedades: Comunicar oportunamente al empleador y a la institución formadora cualquier hecho que pueda afectar el desarrollo normal del contrato de aprendizaje. Por ejemplo, si por razones de salud, fuerza mayor u otra causa justificada no puede asistir a la empresa o a las clases, deberá notificarlo con la debida anticipación o lo más pronto posible. Igualmente, deberá informar si llegare a retirarse o ser suspendido del programa de formación en el que está inscrito, dado que tal situación incide directamente en la continuidad del contrato de aprendizaje.

- No ejecución de otras labores ajenas: Abstenerse de realizar, por iniciativa propia, actividades laborales diferentes a las encomendadas para su formación o de asumir responsabilidades para las que no ha sido designado dentro de la empresa. Si el aprendiz detecta tiempos o tareas ociosas, deberá comunicarlo a su tutor para buscar actividades formativas complementarias, en lugar de desviar su esfuerzo a funciones no relacionadas con su aprendizaje.

El incumplimiento grave o reiterado de las obligaciones del aprendiz podrá constituir falta disciplinaria y/o dar lugar a la terminación anticipada del contrato de aprendizaje por justa causa, conforme al procedimiento y causales aplicables. En todo caso, el aprendiz estará sujeto a un régimen disciplinario especial de carácter formativo, descrito en el artículo siguiente, que busca ante todo la corrección pedagogica antes que la sanción.

ARTÍCULO 13° OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Son obligaciones especiales de LA EMPRESA para con el aprendiz, además de las previstas en la ley laboral general y en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:

• Formación y medios adecuados: Proporcionar al aprendiz las condiciones y medios necesarios para su formación profesional metódica y completa. Esto incluye asignarle labores acordes con el oficio materia del aprendizaje, facilitarle herramientas, equipos de protección personal y ambientes de trabajo seguros, y designar un instructor, jefe o tutor que oriente y supervise su proceso durante la etapa práctica.

- Pago del apoyo y otras remuneraciones: Pagar puntualmente al aprendiz el apoyo de sostenimiento mensual pactado, en la cuantía establecida según la etapa de formación, tanto en los períodos de formación teórica como en los de práctica. Adicionalmente, durante la etapa práctica, reconocer y pagar oportunamente todas las prestaciones, auxilios y derechos económicos que le correspondan al aprendiz (auxilio de transporte, prima de servicios, cesantías, vacaciones, dotación, etc.).

- Afiliaciones a seguridad social: Afiliar al aprendiz al inicio del contrato a la EPS y ARL correspondientes, y posteriormente al sistema de pensiones al comenzar la etapa práctica, efectuando todos los aportes a seguridad social que sean obligatorios, tal como se estableció en el Art. 9 de este reglamento. Garantizar que el aprendiz cuente con la cobertura en salud, riesgos laborales y pension durante las respectivas etapas, sin interrupciones.

- Permisos y apoyo para la etapa lectiva: Otorgar al aprendiz las facilidades necesarias (en tiempo y recursos) para que asista a sus clases, talleres, evaluaciones u otras actividades de la etapa lectiva o académica. Esto implica respetar los horarios de estudio del aprendiz y abstenerse de asignarle tareas laborales durante esos periodos de formación teórica. Si durante la etapa práctica el aprendiz necesita asistir ocasionalmente a la institución formativa (por ejemplo, a tutorías, evaluaciones o actividades complementarias), el empleador gestionará los permisos correspondientes de modo que el aprendiz pueda cumplir con dichos compromisos académicos.

- Cumplimiento de la cuota de aprendices: Vincular y mantener el número obligatorio de aprendices que le corresponda a la empresa según la ley, y registrar los contratos de aprendizaje ante el SENA. En caso de finalizar un contrato obligatorio, gestionar la incorporación de un nuevo aprendiz de reemplazo en un plazo razonable para no incumplir la cuota asignada. Asimismo, efectuar el pago de aportes al Fondo Nacional de Formación Profesional (monetización) en los casos en que legalmente proceda (por ejemplo, cuando temporalmente no se tenga aprendiz asignado pese a la obligación).

• Prohibición de tareas ajenas a la formación: No utilizar al aprendiz para tareas que no tengan relación con el oficio o profesión materia del aprendizaje. La subordinación del aprendiz solo se extiende a actividades pertinentes a su proceso formativo, por lo que el empleador se abstendrá de asignarle labores de mera producción o que no contribuyan a su aprendizaje.

Cualquier actividad encomendada debe tener un propósito pedagógico o de entrenamiento práctico.

• Protección y seguridad: Garantizar al aprendiz un ambiente de trabajo seguro, cumpliendo con todas las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo aplicables. Incluir al aprendiz en las actividades de capacitación en prevención de riesgos, entregarle los elementos de protección personal adecuados a sus tareas y reportar cualquier accidente de trabajo o enfermedad laboral que llegare a ocurrir, igual que con los demás trabajadores. El aprendiz en etapa práctica participará de los programas de bienestar, capacitaciones internas y demás actividades de la empresa relativas al talento humano, en igualdad de condiciones.

- Autorizaciones para menores: En caso de aprendices menores de edad, obtener previamente la autorización del Inspector de Trabajo para su vinculación y cumplir estrictamente las limitaciones legales en cuanto a la jornada, el tipo de tareas permitidas y la prohibición de trabajo nocturno o riesgoso para menores.

- Preferencia en vacantes: Una vez el aprendiz haya concluido satisfactoriamente el término de su aprendizaje y obtenido su certificación, la empresa procurará darle preferencia para su contratación en caso de existir vacantes en la planta de personal acordes con el oficio en el que se formó. Esta preferencia aplicará en igualdad de condiciones de mérito, es decir, si el desempeño del aprendiz fue adecuado y cumple con el perfil del cargo disponible, será considerado prioritariamente para el mismo, contribuyendo así a la vinculación laboral efectiva de egresados del programa de aprendizaje.

El incumplimiento de las anteriores obligaciones por parte del empleador podrá dar lugar a las sanciones administrativas previstas en la ley laboral y a eventuales reparaciones por daños causados al aprendiz.

ARTÍCULO 14º RÉGIMEN DISCIPLINARIO ESPECIAL DEL APRENDIZ. En atención a la naturaleza formativa del contrato de aprendizaje, la aplicación de medidas disciplinarias al aprendiz deberá tener un enfoque predominantemente pedagógico y correctivo, orientado a apoyar su proceso educativo en la ocupación u oficio correspondiente. La subordinación del aprendiz se limita a las actividades de aprendizaje, por lo cual las faltas disciplinarias serán valoradas principalmente en función de su impacto en dicho proceso formativo. Cualquier acción u omisión del aprendiz que constituya falta será tratada buscando su orientación y mejora, antes que la imposición de sanciones estrictas.

Si la falta del aprendiz constituye una infracción a las normas de la empresa o a sus obligaciones contractuales, la empresa garantizará al aprendiz el derecho al debido proceso disciplinario, conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y normas concordantes. Esto incluye notificarle por escrito de los hechos que se le imputan, brindarle la oportunidad de presentar sus descargos y de ser escuchado, y evaluar las circunstancias con proporcionalidad. Las sanciones que pudiera imponer la empresa deberán registrarse y fundamentarse, y en ningún caso podrán consistir en descuentos al apoyo de sostenimiento, jornadas extenuantes, ni medidas que vulneren la dignidad del aprendiz.

Si la falta fuere de tal gravedad que amerite la terminación anticipada del contrato con justa causa, se asegurará la debida coordinación con la institución educativa para no afectar indebidamente la trayectoria formativa del aprendiz.

ARTÍCULO 15° DERECHOS COLECTIVOS Y LIBERTAD SINDICAL DEL APRENDIZ. El aprendiz, en su calidad de trabajador bajo contrato especial de aprendizaje, goza de los derechos colectivos laborales consagrados en la Constitución Política y la ley. En consecuencia, le asiste el derecho a la libertad de asociación sindical, pudiendo afiliarse a sindicatos de trabajadores o constituir uno nuevo junto con otros empleados, conforme al artículo 39 de la Constitución y normas reglamentarias. Así mismo, tiene derecho a la negociación colectiva y a participar en eventuales huellgas que se adelanten legítimamente en la empresa, en igualdad de condiciones que los demás trabajadores. Estos derechos deberán ejercerse con respeto a los procedimientos legales (por ejemplo, el aprendiz sindicalizado estará amparado por el fuero sindical en los términos previstos para los trabajadores en general).

PARÁGRAFO ÚNICO. No podrá ser objeto de negociación ni pacto colectivo el monto del apoyo de sostenimiento del aprendiz. Dicho valor está fijado por la ley y excluido de la discusión colectiva, por tratarse de una prestación mínima de carácter formativo que no admite desmejora ni variación por acuerdo entre las partes. Fuera de este límite, los aprendices pueden incluirse en las negociaciones colectivas de la empresa para mejorar sus condiciones en aspectos no proscritos, y los acuerdos o convenciones colectivas podrán extender beneficios extralegales a los aprendices si así se conviene.

Artículo 16º Terminación del Contrato de Aprendizaje.

El contrato de aprendizaje ter minará, además de por expiración del plazo pactado, por las siguientes causales legales y convencionales:

1. Culminación de la formación: Cuando el aprendiz finaliza el programa de formación para el cual fue contratado, ya sea al término exitoso de la etapa práctica (y obtenida la certificación correspondiente) o porque ha cumplido el tiempo máximo establecido. La terminación operará en la fecha prevista sin necesidad de preaviso, salvo que se pacte expresamente lo contrario.

2. Mutuo acuerdo: Por acuerdo mutuo escrito entre el empleador y el aprendiz en dar por terminado anticipadamente el contrato, informando de ello al SENA para los registros pertinentes.

3. Desistimiento o deserción del aprendiz: Si el aprendiz renuncia al programa de formación o es retirado/expulsado del mismo por parte de la entidad educativa, he cho que frustra la finalidad del contrato. En tal evento, la empresa podrá dar por terminado el contrato de aprendizaje, previa notificación escrita, anexando la constancia de la desvinculación académica.

4. Fallo académico: Si el aprendiz no cumple con los requisitos académicos mínimos y pierde el semestre o ciclo lectivo de manera que no pueda iniciar oportunamente la etapa práctica, o si incurre en ausencia prolongada injustificada a la formación teórica, la empresa, en coordinación con la institución formadora, podrá terminar el contrato por incumplimiento de la finalidad formativa.

5. Justa causa Legal: Por incumplimiento grave de las obligaciones del aprendiz que constituya justa causa, o por incurrir este en alguna de las causales de terminación autorizadas por la ley para los contratos de trabajo (por ejemplo, las previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en lo que resulten compatibles). En todos estos casos se seguirá el procedimiento disciplinario señalado en la ley, garantizando el debido proceso. Si se configura una justa causa debidamente comprobada, la empresa podrá dar por terminado el contrato sin lugar a pagos indemnizatorios, informando al SENA de tal situación.

6. Fuerza mayor o caso fortuito: Circunstancias de fuerza mayor que hagan imposible la continuación de la relación, conforme a la definición legal (por ejemplo, cierre definitivo de la empresa por calamidad, destrucción de instalaciones, etc.). De concurrir estas, se podrá finalizar el contrato con la constatación objetiva del hecho imprevisible que impide su ejecución.

7. Liquidación o disolución de la empresa: Si LA EMPRESA entra en causal de liquidación obligatoria, cierre definitivo o quiebra legalmente declarada que impida continuar brindando la formación, los contratos de aprendizaje podrán darse por terminados anticipadamente, siguiendo los trámites legales correspondientes (incluyendo notificación al aprendiz y al SENA).

8. Terminación unilateral sin justa causa por parte del empleador: En caso de que la empresa decidiera dar por terminado el contrato de aprendizaje sin que medie una causa justa legalmente comprobada, deberá reconocer al aprendiz una indemnización equivalente a los salarios (apoyos de sostenimiento) dejaros de percibir hasta la terminación pactada del contrato, de forma análoga a lo previsto para la terminación anticipada de contratos a término fijo sin justa causa (artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, aplicado en lo pertinente).

PARÁGRAFO PRIMERO. Al finalizar el contrato de aprendizaje, por cualquier de las causas mencionadas, la empresa procederá a liquidar al aprendiz todas las sumas y prestaciones sociales a las que tenga derecho por el tiempo efectivamente servido en etapa práctica. Si la terminación coincide con el cierre satisfactorio del proceso formativo, se hará constar tal hecho y el aprendiz recibirá la certificación correspondiente de parte de la entidad formadora. Adicionalmente, la empresa expedirá al aprendiz una constancia de cumplimiento de la etapa práctica, que podrá servirle de soporte en su hoja de vida. En caso de retiro anticipado, el empleador informará al SENA dentro de los plazos establecidos, a efectos de ajustar la cuota de aprendices y, si es del caso, gestionar un reemplazo.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Una persona que haya finalizado un contrato de aprendizaje no podrá ser vinculada nuevamente bajo esta modalidad. Por tanto, la terminación del contrato de aprendizaje marca el fin de esta relación especial y, en adelante, cualquier vinculación del mismo individuo con la empresa deberá darse mediante un contrato laboral ordinario si así se decidiera. En igual sentido, la empresa se abstendrá de celebrar contratos de aprendizaje sucesivos o encadenados con la misma persona. Todas estas disposiciones buscan asegurar que el contrato de aprendizaje cumpla su objetivo pedagógico y que tras su culminación el aprendiz transite hacia la vida laboral común en condiciones regulares.

Artículo 17º Participación del Aprendiz en Comités y Programas Institucionales

Para efectos normativos internos y legales, el aprendiz en etapa práctica se considerará parte de la población trabajadora de la empresa en lo concerniente a ciertas obligaciones institucionales. En particular, el aprendiz en práctica contará dentro del número de trabajadores de la empresa a considerar para:

- Cuota de empleo para personas con discapacidad: Si la ley exige a la empresa vincular un porcentaje mínimo de trabajadores en situación de discapacidad, la presencia de aprendices en etapa práctica se contabilizará dentro de la base de cálculo de dicha cuota.

- Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST): Los aprendices en práctica podrán ser tenidos en cuenta para la conformación del COPASST y participarán en las elecciones de sus miembros, en caso de que la normatividad así lo disponga, al igual que cualquier otro trabajador.

- Comité de Convivencia Laboral: De igual forma, los aprendices en práctica integran la base de personal considerada para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de la empresa, debiendo ser incluidos en las actividades de dicho comité que promueven un ambiente laboral sano.

En general, el aprendiz tendrá derecho a participar en los programas de bienestar, capacitación y actividades colectivas de la organización durante su etapa práctica, de la misma manera que el resto de los empleados, siempre que tales programas sean compatibles con la naturaleza de su vínculo. La empresa incluirá a los aprendices en las campañas de inducción, en las actividades de recreación, deporte o cultura laboral, y en cualquier otro espacio institucional de integración o consulta de los trabajadores, salvo limitación legal expresa.

Capitulo 4 Periodo de Prueba

ARTICULO 18° La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, Puede estipular en sus contratos ordinarios de trabajo un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de ésta, las aptitudes del trabajador, sus cualidades y adaptabilidad a la Empresa y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

PARAGRAFO 1° - Si el trabajador es ascendido, y en ocasión a ello debe desarrollar actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado, podría ser posible pactar un periodo de prueba por escrito para que el empleador tenga la oportunidad de evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo trabajo. Sin embargo, el periodo de prueba en caso de ascenso no tiene la misma naturaleza ni las mismas connotaciones que el periodo de prueba al inicio del contrato de trabajo (CST, art. 76). En consecuencia, si PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, considera que el trabajador no se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo, no tiene más facultades que revocar el ascenso, sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. A lo sumo podrá regresar al trabajador a su puesto inicial y sin que esto constituya causal de terminación del contrato.

ARTICULO 19 superscript circle El período de prueba deber ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 20° El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre la sociedad empleadora y un mismo trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no será válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTICULO 21° Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio de la sociedad empleadora con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a la sociedad empleadora se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Capitulo V

Trabajadores Accidentales o Transitorios

ARTICULO 22° Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, a todas las prestaciones sociales comunes y afilación a la seguridad social integral y caja de compensación familiar. (artículo 6, C.S.T.)

PARÁGRAFO 1°.-en razón a las modalidades de vinculación diferentes a la contratación directa del trabajador, por parte del beneficiario, se aplicarán las siguientes definiciones establecidas en el Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo, que reglamenta el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 y el artículo 74 de la Ley 1753 de 2015, clasificados así: 1.-Contratista Independiente, 2.-Simple Intermediario, 3.-Trabajadores en Misión, 4.-Beneficiario y proveedor, 5.-Actividad Misional Permanente. 6.-Tercerización Laboral.

Capitulo 6. Horario de Trabajo

ARTICULO 23° Las horas de entrada y salida de los trabajadores de las instalaciones de la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S. BIC, son las que a continuación se expresan:

PERSONAL OPERATIVO: Por turnos rotativos: el personal de planta, entre la sección de extrusión, flexografía, Refilado, Corte y Sellado, Peletizado (Recuperado), Despachos, Ayudantes, Supervisores, Mecánicos, Ayudantes de Mantenimiento y Oficios Varios.

Exclusivamente los cargos mencionados tendrán turnos rotativos de Lunes a Domingos y Festivos, entre las veinticuatro (24) horas del día, de ocho (8) horas diarias, máximo cuarenta y cuatro (44) semanales, con una (1) hora de almuerzo y un (1) día de descanso obligatorio dentro de la misma semana. Que podrán iniciar a las 6:00 am, 2:00pm y 10:00 pm.

PERSONAL ADMINISTRATIVO.

Lunes a Viernes:

- ENTRADA: 08:00 a.m. a 06:00 p.m

- DESCANSO: 12 pm a 2.00 pm

Sábados:

- ENTRADA: 8:00 a.m a 12:00 p.m

PARÁGRAFO 1. Por acuerdo entre la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S. BIC. y sus trabajadores, se laborarán turnos rotativos de máximo ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) semanales, con un (1) día de descanso que podrá ser de lunes a domingo, según el orden interno que se establezca. La empresa podrá modificar el horario antes establecido en caso de extrema necesidad, de lo cual dejará constancia por escrito, siempre respetando las normas laborales y derechos adquiridos por los trabajadores, sobre todo el cumplimiento a la disminución de la jornada de qué trata la Ley de 2021.

PARÁGRAFO 2: En aplicación a lo dispuesto en la Ley de 2021, a partir del segundo año de entrada en vigor, la jornada laboral se reducirá en una (1) hora. quedando en 47 horas semanales. Pasados tres (3) años de la entrada en vigor de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales y a partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales.

PARÁGRAFO 3: Cualquier ausencia o interrupción injustificada a juicio de LA EMPRESA, da lugar a la pérdida del dominical, por no haber trabajado la semana completa, sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar, siguiendo el procedimiento establecido para la comprobación de faltas en este Reglamento Interno de Trabajo.

Jornada Laboral Flexible, Horas Extras, Trabajo Ordinario, Nocturno, Dominical y Festivo.

ARTÍCULO 24° JORNADA LABORAL FLEXIBLE. La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, De igual manera, entre el empleador y los trabajadores se puede acordar temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar LA EMPRESA o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

PARÁGRAFO 1. La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y cuatro (44) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta dueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 7 p.m.

Artículo 25º Jornada Flexible para Trabajadores con Responsabilidades Familiares de Cuidado

Cuando la solicitud no perjudique a la operación de la EMPRESA, se podrán acordar horarios o jornadas flexibles de trabajo a modalidades de trabajo apoyadas por tecnologías.

PARAGRAFO PRIMERO: El trabajador que pretenda esta concesión, deberá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible a la modalidad de trabajo a desarrollar. Esta solicitud debe encontrarse fundada en las razones que considere motivan con suficiencia la solicitud y deberá aportar los elementos que permitan probar, aunque sea de manera sumaria, la responsabilidad de familiares de cuidado.

PARAGRAFO SEGUNDO: LA EMPRESA deberá evaluar la propuesta y otorgar respuesta en un término máximo de 15 días hábiles. En caso de considerar viable esta y aceptarla de manera expresa, notificará el inicio del proceso de implementación a seguir.

PARAGRAFO TERCERO: No producirá los efectos propuestos por el trabajador la falta de respuesta oportuna por parte de la empresa; y la aprobación deberá ser concedida, sin excepción con visto bueno del área de Gerencia General

Articulo 26° Trabajo Ordinario y Nocturno.

En virtud de la entrada en vigencia de la ley 2466 de 2025 en su artículo 10 parágrafo 1.

• Trabajo ordinario es el comprendido entre las 6.00 a.m. y las 07:00 p.m.

• Trabajo nocturno es el comprendido entre las 07:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Articulo 27º Trabajo Suplementario o de Horas Extras

Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (Art. 159, C.S.T.).

ARTICULO 28° Trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el Artículo del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y la empresa deberá Llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas.

PARÁGRAFO PRIMERO. Queda absolutamente prohibido el trabajo nocturno, así como el suplementario o de horas extras, para los empleados menores de 18 años.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Queda prohibido la realización de horas extras sin la autorización previa y formal de la empresa por conducto de sus representantes.

Artículo 29º Tasas y Liquidación de Recargos.

- El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el Artículo 20 literal c de la Ley de 1990.

- El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

- El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

ARTICULO 30 superscript circle El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTICULO 31° La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en los Artículos 27 y 28 de este Reglamento.

ARTICULO 32°. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la sociedad empleadora y trabajadores a diez horas (10) diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

ARTÍCULO 33° El trabajo en día de descanso o festivo se paga con recargo del 100%, además del salario ordinario. Este criterio se encontrará sujeto al siguiente margen de implementación definido en la Ley 2466 de 2025: a partir del 01/07/2025: recargo del 80%; a partir del 1/07/2026: recargo del 90% y finalmente, a partir del 01/07/2027: recargo del 100% (aplicación plena).

PARÁGRAFO 1° El trabajador podrá convenir con la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

PARÁGRAFO 2° Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos Domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más Domingos durante el mes calendario.

Capitulo 7 Días de Descanso Legalmente Obligatorios

ARTICULO 34° Serán de descanso obligatorio remunerado para los trabajadores de la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

- Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1° y 6 de Enero, 19 de Marzo, 1 de Mayo, 29 de Junio, 20 de Julio, 7 de Agosto, 15 de Agosto, 12 de Octubre, 1° y 11 de Noviembre, 8 y 25 de Diciembre, además de los días Jueves y Viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

- Pero el descanso remunerado del 6 de Enero, 19 de Marzo, 29 de Junio, 15 de Agosto, 12 de Octubre, 1° y 11 de Noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día Lunes se trasladarán al Lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en Domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al Lunes.

- Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior..

- Será día de descanso obligatorio, aquellos que por acuerdo entre las partes o en virtud de la necesidad operativa quede definido al interior de cada caso particular.

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

PARÁGRAFO 2°. La Empresa PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, publicará todos los viernes en un lugar público del establecimiento, las jornadas laborales a cumplir, de cada uno de los empleados, jornada que podrá coincidir con el día Domingo o festivo. Publicación que podrá ser modificada los días sábados de acuerdo a la necesidad que exista, y será de obligatorio cumplimiento para los trabajadores que se nombre en su respectivo horario.

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL Cuando se trata de trabajos habituales o permanentes en Domingo o festivos, la sociedad empleadora fijará en el mismo lugar público del establecimiento, con anticipación de ocho (08) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio..

ARTICULO 35° El descanso en los días Domingos y los demás días expresados en el Artículo 34 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 36° Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.)

Capitulo 8 Vacaciones Remuneradas

ARTICULO 37° Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas..

ARTICULO 38° La época de vacaciones debe ser señalada por la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC a más tardar dentro del año siguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC tiene que dar a conocer al trabajador con cinco (05) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.

ARTICULO 39° Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 40° COMPENSACIÓN. LA EMPRESA y sus trabajadores podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones disfrutadas. Cuando el contrato termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación en dinero de éstas procederá proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador.

PARÁGRAFO 1. Quedan prohibidas las acumulaciones y la compensación aún parcial, de las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años, durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.

Acumulaciones

ARTICULO 41° En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

La acumulación de Vacaciones se hará conforme a lo establecido en el Artículo 190, del C.S.T.

ARTICULO 42° Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 43° La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas.

PARÁGRAFO 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores, tendrán, derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquier que éste sea.

Capitulo 9

Permisos y Licencias

ARTICULO 44° La empresa concederá a sus trabajadores las licencias o permisos necesarios para:

a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.

b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;

c) En caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;

d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;

e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la I ev 2338 de 2023

f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y 102466 salida del sitio de trabajo.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

- El trabajador deberá solicitar al área de gestión humana, el permiso o licencia que requiere, con un término de anticipación no inferior a dos (2) días hábiles. Mediante este escrito informará de manera precisa las razones que lo motivan; e indicará el tiempo de duración requerido. Salvo para el caso de grave calamidad doméstica en la cual la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye o al tiempo de ocurrir esta, según lo permitan las circunstancias, y se requerirá que el trabajador allegue los soportes que demuestren tal situación. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en las normas internas de LA EMPRESA.

• Los permisos y licencias se otorgarán siempre y cuando el número de trabajadores que se ausente no perjudiquen la marcha normal de LA EMPRESA o de la dependencia respectiva, a juicio del jefe de esta.

- Los permisos y licencias se otorgarán siempre y cuando el trabajador no haya sido citado previamente a diligencia descargos o no se la haya comunicado una sanción disciplinaria en coincidencia con el día o días solicitados como permiso.

• Los permisos que conceda LA EMPRESA serán remunerados o no, de acuerdo con los dispuesto para tal efecto en las normas internas.

- Los trabajadores no podrán faltar al trabajo o ausentarse de él sin haber recibido la autorización correspondiente de permiso o licencia, salvo en los casos de grave calamidad doméstica.

- El tiempo empleado en los permisos o licencias no remuneradas, no se computarán en la liquidación del salario, prestaciones correspondientes y vacaciones, excepto cuando LA EMPRESA autorice previamente la compensación del tiempo en horas distintas de las del turno o jornada.

- Una vez concluida la licencia o permiso, el trabajador está en la obligación de reincorporarse a sus funciones.

PARAGRAFO 1. Se entenderá por calamidad domestica todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del funcionario, como el fallecimiento, enfermedad o lesión grave de sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, o primero civil, del conyuge, compañero o compañera permanente.

PARAGRAFO.2. Los permisos personales inferiores a un día de trabajo deben ser solicitados notificando los tiempos en los cuales se realizará la correspondiente reposición del tiempo. Para los permisos de periodos que sean mayores a un día, deben ser solicitados por escrito con tres (3) días de anticipación como licencia no remunerada, solicitud que deberá ser entregada al respectivo Jefe de área para lo pertinente.

PARAGRAFO 3. Las ausencias por enfermedad sólo se justificarán mediante la presentación de la incapacidad expedida por la E.P.S. o por la entidad adaptada habilitada por el ministerio de salud, junto con su respetivo resumen de atención respectiva, al Jefe de Personal o Jefe inmediato durante máximo el día siguiente haber sido expedida. Previa notificación a su superior de la ausencia.

PARÁGRAFO 4: En todo caso los empleados no pueden ausentarse sin haber recibido la autorización escrita del jefe de Talento Humano y/o Jefe Inmediato.

Articulo 45 superscript circle Licencias Remuneradas El empleador concederá una licencia remunerada en los siguientes eventos:

- En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias y corresponderá al empleador otorgar los días que considere necesarios, hasta cinco (5) días hábiles, los cuales no son acumulables con vacaciones, e improorrogables y renunciables por parte del trabajador. El trabajador debe entregar al día siguiente del permiso concedido los soportes que comprueben las circunstancias de grave calamidad doméstica.

La calamidad doméstica ha sido entendida como todo suceso personal o familiar (hasta 3 consanguinidad, 2 afinidad, 1 civil), cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar de este, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral.

Es considerado grave calamidad doméstica:

1. Accidente de un miembro del núcleo familiar (hijos, cónyuge o com pañero permanente y padres).

2. Grave enfermedad de un miembro del núcleo familiar (hijos, cónyuge o compañero permanente y padres). Licencia habilitada una vez al año calendario.

3. Hechos acaecidos en ocasión de actos terroristas.

4. Hechos acaecidos en ocasión de actos de la naturaleza como terremotos, inundaciones, asonadas, deslizamientos de tierra, erosiones, derrumbes entre otros.

5. Hechos acaecidos en ocasión de actos vandalíicos como robo de apartamentos, paseo millonario, etc. Para esta licencia el empleado deberá acreditar la ocurrencia del hecho con denuncia legal ante la autoridad judicial respectiva.

En caso de que el hecho considerado para el empleado como grave calamidad doméstica no se encuentre señalada en el presente reglamento, podrá solicitar dicha licencia la cual será calificada por el jefe directo, y aprobada por el dpto. de Talento Humano de LA EMPRESA.

- En caso de sufragio, LA EMPRESA concederá al trabajador medio día de descanso remunerado dentro del mes siguiente al día de las elecciones. Si el trabajador prestó el servicio de jurado electoral, el descanso remunerado será de un día, dentro de los cuarenta y cinco días siguientes al día de las elecciones. En caso de haber sido jurado electoral y además haber sufragado, se le concederá al trabajador un día y medio de descanso remunerado. El trabajador deberá acreditar el sufragio o la condición de jurado electoral dentro de ese mes; de lo contario perderá el día de descanso remunerado.

- En caso de desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación, se concederá al trabajador una licencia remunerada, dependiendo del término que dure dicho cargo.

- En caso de entierro de compañeros de trabajo, se concederá al trabajador un permiso remunerado. El aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los empleados del área de trabajo.

- En caso de concurrencia al servicio médico correspondiente (Citas médicas urgentes o con especialistas - incluye endometriosis), el empleador concederá al trabajador el permiso. El trabajador deberá dar aviso con anticipación mínima de dos días o según lo permita las circunstancias, y deberá aportar la documentación que lo soporte. Para efectos de comprobar la circunstancia y asistencia al servicio médico, el empleado deberá entregar al día siguiente del permiso concedido la correspondiente certificación de la E.P.S. o I.P.S. según sea el caso.

- La licencia de maternidad será otorgada a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de dieciocho (18) años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, por un periodo equivalente a dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso; teniendo en cuenta todas las demás disposiciones de la ley de 2017 y Ley de 2021 y los procedimientos internos de la empresa.

- La licencia de paternidad, de conformidad con lo establecido en la Ley de 2021, se concederá al esposo o compañero permanente, licencia remunerada por el término de dos (2) semanas, conforme a las reglas en dicha Ley referidas y los procedimientos internos de la empresa.

- Permiso de Lactancia, se concederá a la trabajadora lactante otorgando dos descansos de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis meses de edad y una vez cumplido este periodo, un descanso de treinta minutos en los mismos términos hasta los dos años de edad del menor: siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno continua y se aporte prueba al respecto. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

- Obligaciones escolares como acudiente: se concederá al trabajador o trabajadora permiso para asistir a obligaciones escolares de sus hijos, siempre que esta solicitud sea radicada por los medios dispuestos por la empresa con al menos tres días de anterioridad y con el soporte que acredite la obligatoriedad de su asistencia a la mencionada diligencia.

- Citaciones judiciales, administrativas o legales: se concederá al trabajador o trabajadora permiso para asistir a diligencias de carácter judicial, administrativa o legal, siempre que esta solicitud sea radicada por los medios dispuestos por la empresa con al menos tres días de anterioridad y con el soporte que acredite la mencionada citación.

- Licencia por Luto, se concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquier sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Este hecho deberá de mostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia..

Se tienen los siguientes grados de parentesco:

• CÓNYUGE, COMPAÑERO O COMPAÑERA PERMANENTE: bajo matrimonio católico, religioso, civil o registro de sociedad marital de hecho en notaria.

- FAMILIAR HASTA EL GRADO SEGUNDO DE CONSANGUINIDAD: padres e hijos (primer grado) abuelos, nietos y hermanos (segundo grado).

- PRIMERO AFINIDAD: Suegros

- PRIMERO CIVIL: hijo adoptivo o padre/madre adoptante.

PARÁGRAFO 1. En cuanto a los permisos para asistir al servicio médico, el trabajador deberá procurar que las citas médicas programadas previamente sean en horarios no laborales o al inicio o finalización de la jornada laboral con el fin de que la misma se vea afectada lo menos posible.

PARÁGRAFO 2. La ausencia del trabajador requiere autorización expresa por parte del jefe inmediato o su superior directo rigiéndose por el procedimiento interno existente y aportando los documentos que sean necesarios para el permiso y debidamente notificados por los medios que la empresa disponga.

ARTICULO 46° LICENCIAS NO REMUNERADAS. Los permisos y licencias no remuneradas deberán solicitarse por los medios de comunicación que la empresa disponga, ante el respectivo líder de área quien deberá poner su visto bueno, y dar traslado de esta al área de Talento Humano, reportando de ser necesario el trabajador que va a cubrir dicha falta. La solicitud debe realizarse con especificación clara y precisa de las razones que lo motivan y con determinación del tiempo probable de duración.

PARÁGRAFO 1°. Mientras el trabajador se encuentre haciendo uso de licencia no remunerada, el contrato de trabajo queda suspendido de conformidad con lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo y en este caso, LA EMPRESA sólo asumirá las obligaciones que le imponen la ley, artículo 53 CST.

Capitulo X Salario Mínimo, Convencional, Lugar, Días, Horas de Pago y Periodos que lo Regulan.

Artículo 47° Formas y Libertad de Estipulación.

La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etcétera, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

No obstante lo dispuesto en los Artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad social, ni de los aportes al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTICULO 48 superscript circle Se denomina jornal el salario estipulado por días y, sueldo el estipulado por períodos mayores. (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 49° Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que éste cese.

PERIODOS: Los salarios serán pagaderos por la sociedad empleadora por quincenas vencidas.

ARTICULO 50° El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

- El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

- El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.

Capitulo 11

SERVICIOS MÉDICOS, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTICULO 51° Es obligación del Empleador la afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: Salud, Pensión y Riesgos Laborales, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en prevención de riesgos laborales y ejecución del programa de Seguridad y Salud en el Trabajo con el objeto de velar por la protección integral del Trabajador.

ARTICULO 52° Los trabajadores de la EMPRESA, deberán acogerse a todas las medidas de higiene prescritas por las autoridades del ramo en general y en particular por las que se deriven del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo existente para la EMPRESA, así:

- Deberán practicarse los exámenes médicos particulares o generales que prescriba la EMPRESA, y en las oportunidades que esta señale, ya sea que las realice de manera directa o con el apoyo de los entes de seguridad social y/o de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• En caso de enfermedad, seguir las instrucciones y tratamiento que prescriba el médico de la EPS o la ARL, según el caso.

• Atender las recomendaciones de salud y de prevención de riesgos laborales establecidos por el COPASST y las entidades prestadoras de los servicios de salud y la ARL a la cual se encuentre afiliado la EMPRESA.

PARÁGRAFO 1: Los servicios médicos que requieran los trabajadores serán atendidos por los entes de seguridad social determinados en las leyes, de acuerdo con los principios y reglas en ellas contemplados.

ARTICULO 53° Los servicios médicos que requieran los Trabajadores se prestarán por la Empresas Promotoras de Salud y Administradora de Riesgos Laborales a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estarán a cargo de la Sociedad PLASTICOS FAYCO SAS BIC, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 54° Por el grave incumplimiento por parte del Trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa, que le hayan comunicado por escrito, se faculta al Empleador para la terminación del vínculo laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de la defensa.

ARTICULO 55° Todo Trabajador, desde el mismo día que se siente enfermo, deberá comunicarlo al EMPLEADOR, a su Representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el Trabajador deba someterse.

Si el trabajador no diere el aviso mencionado o no se sometiere al examen previsto, se considerará que su falta de asistencia al trabajo es injustificada para los efectos a que hubiere lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad de dar aviso y/o someterse al examen médico para determinar la incapacidad. En caso de no presentarse a laborar argumentando enfermedad y no presentar la incapacidad de la EPS, los días dejados de trabajar no serán remunerados, ni se tendrá derecho a la remuneración del día de descanso de la semana correspondiente en el entendido que su ausencia fue injustificada.

ARTICULO 56° Si como consecuencia de la enfermedad se expide incapacidad por parte de la EPS, ella deberá remitirse al Dpto. de talento Humano, del establecimiento o lugar de trabajo donde preste los servicios el trabajador, con el fin de registrar la ausencia como justificada, y reportar la novedad de acuerdo con los procedimientos establecidos, para la elaboración de la nómina de pago. El cumplimiento de esta obligación solo se entenderá suplido cuando la incapacidad emitida provenga de la EPS o sea transcrita por ésta de manera que el empleador tenga la posibilidad de solicitar el cobro a la entidad correspondiente.

ARTICULO 57° La remuneración correspondiente a los días de incapacidad será cubierta por la EPS o ARL considerando para ello las normas que sobre el tema estén vigentes. El trabajador estará en el deber de colaborar con el empleador cuando así se requiera para el recobro de las incapacidades, ello teniendo en cuenta el suministro de documentación que se encuentra en poder del trabajador y que sea necesaria u obligatoria para el cobro de incapacidades antes la EPS o ARL. (incapacidades, resúmenes de atención etc.)

ARTICULO 58° Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa o la EPS en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones y tratamientos médicos indicados, perderá el derecho de la compensación en dinero por la incapacidad que sobrevenga, a causa de esta negativa.

ARTICULO 59° Los Trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la Empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para prevenir los accidentes y enfermedades de trabajo. Esta obligación se hace extensiva al cumplimiento de los protocolos de bioseguridad o cualquier política específica emitida por el empleador para la prevención de enfermedades.

ARTICULO 60° En caso de accidentes de trabajo, éste debe ser reportado al Jefe Inmediato y a la Coordinación de Seguridad y Salud en el Trabajo del establecimiento donde preste su servicio el trabajador, quien elaborará y enviará a la ARL el respectivo informe del Accidente de Trabajo en un plazo Máximo de dos (2) días hábiles, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, buscando la inmediata intervención de la Brigada de Emergencia, y procurando su inmediata remisión al ente de Seguridad Social al que corresponda su atención con su respectivo reporte de accidente de trabajo.

ARTICULO 61° La EMPRESA no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios.

Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones y perturbaciones causadas por cualquier accidente por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 62° En lo referente a los puntos a que trata este capítulo, la EMPRESA y sus trabajadores se someterán a las normas del reglamento de seguridad e higiene que se haya aprobado, de acuerdo con lo establecido en los artículos 349 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTICULO 63° En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces o a quien se haya designado para tales efectos, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 64° La EMPRESA suministrará y acondicionará los lugares y equipos de trabajo de manera que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al igual que adoptará las medidas de higiene y de seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y moralidad de los trabajadores.

ARTICULO 65° La EMPRESA y la entidad administradora de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

ARTICULO 66° En lo referente a los puntos que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo de Trabajo, Resolución número 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1.994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, Decreto 1443 de 2014, legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del Decreto antes mencionado.

Artículo 67. Responsabilidades de los Trabajadores en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:

1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;

3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;

4. Informar oportunamente al Empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;

5. Informar de manera inmediata al jefe o al COPASST, los eventos ocurridos como incidentes o accidentes de trabajo;

6. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST

7. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST..

8. Emplear en todo momento los elementos de protección personal dispuestos para la actividad, en caso de aplicar, sin excusas y de manera correcta.

ARTICULO 68° La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, incluye a todos los trabajadores cualquier que sea la vinculación realizada dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo cual suministrará:

Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a que están expuestos dentro de la empresa.

Los elementos de protección personal que requiera en el puesto de trabajo.

Las condiciones de Seguridad e Higiene Industrial y Medicina del Trabajo que contiene el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

ARTICULO 69° El valor de la cotización para el Sistema General de Riesgos Laborales de los trabajadores de la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, es de obligatorio pago por ésta en un 100%.

En todo caso la Seguridad Social Integral (Salud, Pensión y Riesgos Laborales) respecto de los trabajadores de la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, será de su entera responsabilidad.

ARTÍCULO 70°. OBLIGACIONES DE USAR LOS ELEMENTOS DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. Es Obligatorio para el trabajador el uso de los elementos de protección, seguridad e higiene que la Empresa le suministrará y el no uso de ellos será sancionado por medio de las normas de este reglamento y de las dispuestas en el Código Sustantivo de Trabajo.

ARTÍCULO 71° APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL. Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud, cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del Empleador y no hubiera procedido a su giro a la Entidad Promotora de Salud.

De esta manera, en lo relativo al trabajador dependiente, por expresa disposición de la Sentencia C-800 de 2003 de la Corte Constitucional, en caso de mora en el pago de aportes por parte del empleador, la EPS de ninguna manera puede proceder a suspender los servicios de salud y mucho menos disponer la desafiliación del afiliado, so pena de la aplicación de sanciones por parte de la Superintendencia Nacional de Salud, por consiguiente, conforme a lo previsto en el artículo 11 del Decreto 4747 de 2007, es deber del Prestador en el caso del afiliado que requiere la prestación de los servicios de salud, para efectos del proceso de verificación de los derechos del afiliado, será suficiente la identificación del usuario con la cédula de ciudadania, sin la exigencia de mayores documentos, y en caso, de que aparezca en las bases de datos suspendido la afiliación por falta de pago, el afiliado podrá probar su derecho con la presentación del comprobante del descuento para seguridad social en salud efectuado por el Empleador, para el periodo correspondiente.

PARÁGRAFO 1. En sentencia C-800 de 2003 Se declarará inconstitucional el término de seis meses previsto en la norma acusada. Es preciso señalar que la protección que aquí se reconoce, cobija tan sólo el caso del empleado que asume la carga que le corresponde con el sistema de salud. No ampara los eventos en que el trabajador tan sólo permanece afiliado temporalmente a una EPS en razón a encontrarse en alguno de los casos contemplados anteriormente en el aparte 3.4.2 de esta sentencia."

Capitulo 12 Prescripciones de Orden

ARTICULO 72° En razón a la especialidad y estándares de calidad que caracteriza cada sección que conforma la Empresa PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respetó y subordinación a los superiores;

2. Respeto a sus compañeros de trabajo;

3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores;

4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

7. Ser verídico en todo caso.

8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

11. Respetar las creencias de índole religiosa de las personas a quienes la empresa le presta los servicios del objeto social de la empresa.

12. La compañía respeta la vida privada de sus trabajadores y reconoce su derecho al libre desarrollo de la personalidad. No obstante, en caso de que existan relaciones sentimentales, de pareja o familiares entre colaboradores, estas no deberán interferir con el normal desarrollo de las funciones, la disciplina, la imparcialidad en la toma de decisiones ni el clima laboral.

13. Observar rigurosamente la misión, visión y valores de LA EMPRESA, así como los principios éticos y morales.

14. Respetar y hacer que se respeten las normas institucionales de humanización, seguridad, servicio, control de riesgos y calidad en la prestación de los servicios asistenciales y administrativos.

15. Abstenerse de realizar actividades que no fueron de su competencia.

16. Abstenerse de realizar y aceptar préstamos gota-gota o paga diario, cuando su negociación y/o entrega se realice dentro de las instalaciones de la compañía o en el ejercicio de sus funciones.

17. Dar estricto cumplimento a lo dispuesto en el presente Reglamento de trabajo y a las prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo.

PARÁGRAFO 1°: En concordancia con lo dispuesto en el presente numeral, cuando se configure una relación sentimental, de pareja o familiar --sin importar el grado de consanguinidad, afinidad o vínculo civil—, los trabajadores involucrados deberán informar de manera inmediata a la Oficina de Talento Humano, con el fin de evaluar posibles situaciones de conflicto de interés y adoptar las medidas preventivas correspondientes.

PARÁGRAFO 2°: El incumplimiento de las disposiciones contenidas en este numeral y en el parágrafo anterior, así como las consecuencias que acarrea, será considerado como falta disciplinaria y se sancionará conforme a lo previsto en el presente Reglamento Interno de Trabajo, garantizando en todo caso el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador.

PARÁGRAFO 3°: Los trabajadores deberán cumplir estrictamente con la labor objeto del contrato, esto es dentro de los estándares de productividad establecidos en las caracterizaciones de cada proceso, caso contrario la Empresa se acogerá al derecho previsto en los ordinales 9 y 10 del Artículo 62 del C.S.T.

Capitulo 13 Orden Jerárquico

ARTICULO 73° El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, es el siguiente: Director Ejecutivo, Gerente General, Suplente del Gerente, Gerente Administrativa, además, las de Control de Empleados, tales como el Jefe de Talento Humano, Jefe de Planta y líderes de área.

Image summary: Un organigrama que muestra la jerarquía de mando de una organización. El Director Ejecutivo se encuentra en la cima, supervisando al Gerente General y al Gerente Administrativa; a su vez, el Gerente General coordina al Jefe de Planta y a los Líderes de Área, mientras que el Gerente Administrativa supervisa al Jefe Talento Humano. El diagrama describe la estructura de reporte y la distribución de autoridad dentro de la empresa.

PARÁGRAFO 1. De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones pecuniarias, disciplinarias y despidos justificados e injustificados a los trabajadores de la Empresa, los siguientes: Director Ejecutivo, Gerente General, Gerente Administrativa, Jefe de Planta, Jefe de Talento Humano.

PARÁGRAFO 2. El anterior orden Jerárquico estará sujeto a los cambios y modificaciones que LA EMPRESA haga de los mismos, de conformidad con la implementación de las nuevas estructuras administrativas que a futuro surjan dentro de LA EMPRESA, evento en el cual se entenderán incorporadas al presente reglamento.

PARÁGRAFO 3. Cada una de las personas que tenga trabajadores bajo su dirección y mando, debe exigir el cumplimiento por parte de éstos de los reglamentos de LA EMPRESA, del desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador, atender las observaciones y/o necesidades del personal que se encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y realizar las observaciones que considere pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los trabajadores. De igual manera, deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas por éste, debido a la relevancia de esta.

Capitulo 14 Labores Prohibidas para Mujeres y Menores de 18 Años

ARTÍCULO 74°. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de cerusa, sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas. No podrán los menores de dieciocho (18) años, en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C. S. T.)

ARTÍCULO 75°. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterrâneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilíbrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioctivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO 1°. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje,"SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial, es está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión, donde se consuman bebidas alcoholicas. De igual modo se prohibe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito y otros semejantes..

PARÁGRAFO 2°: Para los mayores de quince (15) años y menores de 17 la jornada diurna será máximo de seis (6) horas diarias, y treinta (30) horas a la semana y no pueden trabajar después de las 6:00 p. m. Los adolescentes mayores de diecisiente (17) años, sólo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y no pueden trabajar después de las 8:00 p. m. Las adolescentes embarazadas mayores de 15 y menores de 18 años no podrán trabajar más de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia sin disminución de su salario y prestaciones sociales..

Capitulo 15 OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

Artículo 76° son Obligaciones Especiales de la Sociedad Plasticos Fayco S. A. S BIC:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades Laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento cuenta con la reglamentación de la ARL y avisar en caso necesario a las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador y trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los siguientes casos:

a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.

b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;

c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;

d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;

e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquier sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes, a su ocurrencia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

12. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.

13. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.

14. Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad.

15. Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.

16. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.

17. Las empresas que cuenten con nasta 500 trabajadores deberan contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.

El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.

El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.

PARÁGRAFO 2°. En aquellos cargos y sectores de la economía dónde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO 3°. La aplicación de los valores y/o porcentajes indicados en el numeral 17 de este artículo será optativa en el primer año de entrada en vigencia de la presente ley, tiempo durante el cual las empresas iniciarán un plan de revisión técnica para la implementación de los ajustes razonables que se requieran. A partir del segundo año los valores y/o indicadores serán de obligatorio cumplimiento.

PARÁGRAFO 4°. Cuando el empleador acredite de manera fehaciente el pago directo al trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dicho pago se considerará liberatorio de la obligación, y no procederá sanción por no consignación, salvo que se demuestre que el pago no se realizó en condiciones de libertad y que no fue utilizado en fines autorizados por la ley. No obstante, la afiliación a Fondo de Cesantías es obligatoria.

Artículo 77º son Obligaciones Especiales del Trabajador:

1. Realizar personalmente la labor que le haya sido asignada, en los términos estipulados, observar los preceptos del presente REGLAMENTO y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación puede ocasionar perjuicios a la EMPRESA, lo que no obsta para denunciar los delitos o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Confidencialidad. El trabajador acepta, que todo tipo de información relacionada con el empleador que reciba o conozca con relación a la ejecución de sus labores, tiene como única y exclusiva finalidad, el permitir el cabal y correcto desempeño de sus labores, por lo tanto, se obliga a no difundir, comentar, copiar, entregar o comunicar a terceros o hacer un uso diferente a este, por lo que la misma deberá ser manejada con absoluto sigilo. De igual manera el trabajador sólo podrá obtener y utilizar la información requerida para su trabajo previa autorización de la empresa.

Las partes acuerdan calificar como falta grave para los efectos de este contrato el que el empleado, aún por primera vez, viole la cláusula de confidencialidad.

4. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, las herramientas de trabajo que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. En cuanto a las herramientas de trabajo, los trabajadores tendrán las siguientes obligaciones:

4.1. Los trabajadores deberán usar las herramientas de trabajo de manera apropiada de conformidad con las características técnicas y las exigencias de conocimiento para el uso de las mismas.

4.2. Los trabajadores se obligan a manifestar a la EMRPESA, en su debido momento, su incapacidad o desconocimiento para el empleo adecuado de las herramientas de trabajo; de lo contrario se presume el conocimiento para el uso normal y ordinario de dichas herramientas.

4.3. El uso de las herramientas de trabajo deberá estar destinado exclusivamente a la prestación de los servicios contratados y para el desarrollo de las funciones y responsabilidades que la EMPRESA ha encomendado al trabajador. El hecho de dar una destinación diferente o usos diferentes o indebidos a la herramienta de trabajo que le fue asignada a un trabajador por parte de la EMPRESA, o la inobservancia de su deber de cuidado respecto de los mismos serán considerados falta grave de sus obligaciones, de conformidad con el literal a) numeral 6 del artículo 7 del decreto 2351 de 1965, el cual subrogó el artículo 62 del C.S.T.

4.4. Estará a cargo de los trabajadores cualquier daño, deterioro o avería de las herramientas de trabajo que sea ocasionado por imprudencia, impericia o negligencia del trabajador y desde ya acepta los descuentos que por nómina se le practiquen para tal efecto. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre asuntos que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

5. Denunciar a través de la línea de ética de la EMPRESA toda sospecha de ocurrencia de actos de soborno nacional y transnacional u otras formas de corrupción privada, lavado de activos, financiación del terrorismo y financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva.

6. Acatar las instrucciones de uso del uniforme institucional que la EMPRESA determine o los códigos de vestimenta y presentación personal que le sean informados.

7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros.

8. Conservar las mínimas normas sobre su aseo personal, el de su sitio de trabajo y las normas o parámetros de bioseguridad que le sean informados.

9. Comunicar oportunamente a la EMPRESA las observaciones que estime conducentes para evitarle daños o perjuicios a la EMPRESA.

10. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o riesgo inminente que afectan o amenacen a la EMPRESA y de manera muy especial al personal que se encuentre en la empresa y/o en los diferentes establecimientos pertenecientes a las EMPRESA.

11. Conocer y acatar las medidas preventivas establecidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de la EMPRESA, o por las autoridades del ramo, o las que se deriven del programa de seguridad y salud en el trabajo de la EMPRESA.

12. Conocer y acatar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

13. Registrar en el dpto. de Talento Humano, su domicilio y dirección, numero de celular, correo electrónico y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

14. Asistir puntualmente al trabajo en el lugar o establecimiento que le ha sido asignado. En caso de haberse autorizado alguna modalidad de trabajo remoto, estar a disposición en ejercicio de sus funciones de manera puntual.

15. Asistir a cursos, charlas, conferencias, reuniones, capacitaciones, etc., programadas por la EMPRESA u ordenados por ésta.

16. Leer y cumplir las políticas de seguridad, sanitarias y de bioseguridad existentes en la EMPRESA, así como las que se implementen en su momento y sean dadas a conocer por parte de la EMPRESA.

17. Solicitar la aprobación de todos los gastos a cargo de la EMPRESA, por su jefe inmediato.

18. Además de las anteriores, las definidas en el contrato de trabajo para cada uno de los trabajadores.

19. Conservar bajo condiciones de seguridad los documentos y dispositivos de almacenamiento que contengan datos personales, atendiendo a las directrices establecidas por la Política de Tratamiento de Información Personal de la EMPRESA y demás manuales o protocoles afines.

20. Utilizar las tecnologías de la información (computador, teléfono, dispositivos de almacenamiento, etc.), herramientas ofimáticas y correos electrónicos que sean proporcionados por la EMPRESA para el eficaz cumplimiento de sus funciones.

21. Comunicar a su superior jerárquico y a quien corresponda cuando se presenten incidentes de seguridad que amenacen con la adulteración, sustracción y pérdida de información reservada

22. Abstenerse de circular, consultar, acceder o en general tratar datos personales contenidos en las bases de datos de la Organización si no hubiere sido autorizado para ello.

23. Prestar sus servicios bajo las condiciones de espacio, tiempo y modo donde la EMPRESA disponga.

24. Dar pleno rendimiento en el desempeño de sus labores y trabajar de manera efectiva la jornada reglamentaria, así como abstenerse de atender durante la jornada laboral asuntos diferentes a los previstos en el contrato laboral o dentro del presente documento.

25. Marcar por sí mismo la tarjeta de control, diligenciar la planilla y/o marcar el lector biométrico o cualquier que haga sus veces, a las horas de entrada y salida, así como al momento de salir de la EMPRESA con el permiso del caso y en el momento de regresar.

26. Usar las oficinas, salones, herramientas, equipos, útiles, instalaciones y elementos que se encuentren y/o sean pertenecientes a la EMPRESA en beneficio de ésta y darles el uso adecuado según su función. En caso de que se presenten daños en cualquier de los equipos, deberá dar aviso inmediato a su superior jerárquico y a la persona que la EMPRESA haya destinado para este fin, con el fin de no hacer más gravosa su situación. En todo caso, el trabajador deberá acatar las normas que la EMPRESA dictamine para el uso de cada equipo puesto a disposición de los trabajadores.

27. Portar el carné de identidad que exija la empresa y presentarlo en todas las ocasiones en que le sea solicitado por razones de cualquier control y para entrar a alguna de las dependencias o para salir de ellas.

28. Guardar orden y disciplina en la hora de descanso y al almuerzo, y dedicar este tiempo única y exclusivamente para recuperar su fuerza laboral.

29. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento o perfeccionamiento, organizados e indicados por la empresa, dentro o fuera de su recinto.

30. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos, organizadas y convocadas por la EMPRESA.

31. Evitar cualquier acción u omisión que pueda conducir a cualquier persona o entidad a formular reparos ante la EMPRESA por la conducta y el cumplimiento del trabajador.

32. No propiciar el uso de los servicios y beneficios destinados por la EMPRESA a sus trabajadores por parte de terceros no autorizados.

33. Observar y cumplir estrictamente el conducto regular en sus relaciones con la empresa en el orden estricto de su jerarquía señalado en este reglamento.

34. No utilizar el nombre de la EMPRESA y/o sus establecimientos, ni la papelería, ni sus instalaciones, para contraer obligaciones o utilizarlas en beneficio propio.

35. Mantener buenas relaciones y el mejor trato con todos los trabajadores, dependientes, visitantes o con quien deba tratar por razones de su labor.

36. Efectuar las acomodaciones y/o adecuaciones que puedan llegar a requerir aquellos trabajadores que presenten condiciones físicas y/o sensoriales especiales, y que por tal motivo precisen atención particular. En caso de que el trabajador requiera acomodaciones y/o adecuaciones que no puedan ser llevadas a cabo por él, éste tendrá la obligación de así comunicarlo a su jefe directo y/o a la EMPRESA para que se apliquen las medidas pertinentes.

37. Una vez suene el timbre, debe estar en su puesto de trabajo, el aseo personal debe ser antes de sonar el timbre.

PARÁGRAFO PRIMERO: Además de las descritas anteriormente, son obligaciones especiales del trabajador con relación al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo las siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud.

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.

5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.

6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Parágrafo Segundo: Obligaciones especiales del aprendiz:

Además de las obligaciones que la ley laboral establece para todo empleado el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asidua y puntualmente tanto a los cursos como su trabajo comportándose con diligencia y aplicación y sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes y reglamentos tanto del SENA u ENTIDAD FORMADORA como de la Empresa.

2. Procurar el mayor rendimiento en sus estudios.

PARÁGRAFO TERCERO. El incumplimiento de cualquier de las obligaciones generales y especiales para los trabajadores se constituirá en falta, y el trabajador cuya conducta no se ajuste a las disposiciones aquí indicadas, será sometido al procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias establecido en el presente Reglamento.

Capitulo 16 Prohibiciones Especiales para la Empresa y para los Trabajadores.

Artículo 78º se prohíbe a la sociedad Plásticos Fayco S. A. S BIC:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

2.Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los Artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

3. Las cooperativas, y las órdenes judiciales por embargo de alimentos, pueden ordenar retenciones hasta un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos y obligaciones, en la forma y en los casos que la Ley los autorice.

3.En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los Artículos 250 y 274 del Código Sustantivo de Trabajo.

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveerías que establezca el empleador.

4. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquier que se refiere a las condiciones de éste.

5. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

6. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

7. Hacer, o autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

8. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

9. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquier que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

10. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera, además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

11.Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

12. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Art. 59 C.S.T).

Articulo 79° Se Prohíbe a los Trabajadores de la Sociedad Plasticos Fayco S. A. S BIC:

1. Sustraer o intentar sustraer de las instalaciones o establecimiento de la EMPRESA los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la EMPRESA, así como consumirlas en su propio provecho dentro de la EMPRESA.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, bajo los efectos del licor, o bajo influencia de narcóticos o drogas psicoactivas o que las consuma en el sitio donde debe desempeñar sus labores y en general lo establecido en la Política de Vida Saludable implantada por la EMPRESA.

3. Faltar al trabajo sin justa causa, impedimento o sin permiso de la EMPRESA, excepto en los casos de huelga en los cuales, de todos modos, deben abandonar el lugar de trabajo.

4. Usar la compañía para actividades de lavado de activos, financiación del terrorismo, financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva, ya sea de manera deliberada o por incumplimiento de las políticas, códigos y manuales de la EMPRESA.

5. Omitir los controles indicados en Sistema SAGRILAFT y PTTE establecidos por la empresa, creados con el ánimo de mitigar riesgos o daños, o tolerar de cualquier manera la ejecución de prácticas prohibidas o relacionadas con LAFT / PTEE

6. Ejecutar, tolerar, o permitir actos de soborno nacional y transnacional o cualquier forma de corrupción privada ya sea en beneficio propio o de la EMPRESA.

7. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participen o no de ellas.

8. Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a una organización sindical, o permanecer en ella o retirarse.

10. Utilizar los elementos o herramientas suministradas por la EMPRESA en objetos distintos del trabajo contratado.

11. No tomar las medidas de seguridad industrial y/o las derivadas del programa de seguridad y salud en el trabajo determinados por la EMPRESA.

12. Incorporar a los equipos de trabajo programas (software) sin las licencias requeridas o desarrollar cualquier actividad violatoria del derecho de propiedad intelectual.

13. Fumar en las instalaciones de la EMPRESA, en los establecimientos y/o lugar de trabajo, salvo en las zonas habilitadas para ello por la Empresa.

14. Movilizar los vehículos destinados para actividades distintas a las del trabajo asignado o darle uso indebido a cualquier vehículo de propiedad o al servicio de la Empresa, así como también, transportar sin la previa autorización del superior jerárquico, personas no vinculadas a la empresa, e implementos, equipos u objetos ajenos a la EMPRESA.

15. Permitir que los vehículos asignados por la Empresa sean conducidos por personas no autorizadas.

16. Enajenar a cualquier título los uniformes o la dotación suministrada por la Empresa.

17. Cobrar a los usuarios para beneficio propio o de terceros, por los servicios que presta la EMPRESA.

18. Trasladarse de una sección a otra o a un puesto distinto del que le corresponde, salvo orden o permiso previo y expreso del respectivo superior en ambos casos.

19. Repartir, fijar o hacer circular por cualquier medio físico o electrónico, dentro o fuera de las instalaciones de la EMPRESA avisos, volantes o escritos irrespetuosos o injuriosos para con cualquier miembro de la Empresa y/o que afecten o puedan llegar a afectar el buen nombre de la Empresa.

20. Incitar al personal de trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.

21. Organizar o realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la Empresa sin previa autorización de la misma.

22. No dar aviso oportuno a la Empresa en caso de faltar al trabajo por cualquier causa.

23. Negarse a mostrar o entregar el carnet, tarjetas de seguridad o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que otro lo use, o usar el de otro o hacerle enmendaduras.

24. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministen, de conformidad con el oficio que desempeñه

25. Negarse a laborar en tiempo extra en situaciones de emergencia o necesidad de la Empresa.

26. Cometer errores injustificados en el manejo de productos o instrumentos de trabajo que impliquen peligro común.

27. Retirarse del sitio de trabajo antes de que se presente el trabajador que debe recibir el turno sin darle aviso a su superior.

28. Cambiar de turno sin autorización de la Empresa, o reemplazar a otro trabajador en sus labores sin previa autorización.

29. Llegar al puesto de trabajo después de la hora de iniciación de la jornada sin causa justificada.

30. Hacer incurrir a la Empresa en gastos que no hayan sido aprobados por su jefe inmediato.

31. Permanecer en las instalaciones de la EMPRESA después de terminada la jornada de trabajo, sin causa justificada o sin autorización de su jefe inmediato o de la persona que se haya designado para tal labor.

31. Dormir en las instalaciones de la empresa durante la jornada de laboral, salvo autorización expresa del jefe superior.

32. Ingresar el celular a la planta de producción, baños, comedor (El celular debe quedar guardado en el respectivo locker)

33. Venir a laborar en bermuda, short, faldas cortas, torero, capri, chancletas.

34. Se prohibe ingresar a la planta de producción, una vez haya terminado su turno.

35. Dejar objetos (Jeans, botas, camisas, suéteres, zapatos, sandalias, entre otros), fuera del locker. Solo los cascos.

36. Consumir alimentos en el Vestier, debe dirigirse al comedor.

37. Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de este mismo Reglamento y de los diversos estatutos, políticas y normas de la empresa.

PARÁGRAFO PRIMERO: Además de las prohibiciones definidas en este reglamento, las Partes en el contrato de trabajo podrán establecer causales adicionales.

PARÁGRAFO SEGUNDO: En los eventos anteriormente descritos, cuando el trabajador incurra en una o varias de las prohibiciones se considerará como falta, la cual se sancionará de acuerdo con la escala de faltas y sanciones disciplinarias señalada en el capítulo siguiente y de conformidad con lo previsto en el ordenamiento legal.

Artículo 80° CST. Terminación del Contrato por Justa Causa

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias

ARTICULO 81° La sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC no impondrá a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo y en lo previsto por las leyes y la Constitución Colombiana.

Las sanciones que se impondrán al trabajador se clasifican en:

1. Llamado de Atención escrito con copia a la hoja de vida: Es el requerimiento escrito y motivado que de manera individual se realiza al trabajador en atención al incumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales, el cual se registra en la hoja de vida.

2. Multa: Es el valor que se le cobrara al trabajador que incumple sus deberes contractuales en relación con las faltas a su jornada laboral.

3. Suspensión de labores: Separación temporal del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria y como consecuencia de esta.

PARÁGRAFO ÚNICO. Las multas que se impongan sólo pueden causarse por retardos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, nunca pueden exceder de la quinta parte del salario del día y su importe se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la entidad.

ARTICULO 82° Se establecen las siguientes clases de {faltas leves} que consiste en la violación leve por parte del trabajador de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, procedimientos y políticas, así como incurrir en prohibiciones, las cuales no generan un perjuicio o impacto de consideración para la EMPRESA, y sus sanciones disciplinarias, as, así:

El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión hasta por tres días. En concordancia con el Artículo 113 del C.S.T.

La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

La violación leve por parte del trabajador o supervisor de área, de las obligaciones contractuales, reglamentarias o insubordinación u omisión a las órdenes impartidas por las personas descritas en el Capítulo 12, por primera vez, será causal de suspensión en el trabajo hasta por ocho días, y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

También serán faltas leves para el trabajador las que por segunda ocasión éste no acate lo ordenado y descrito en el Artículo 55°. Además, de aplicarles las debidas sanciones pecuniarias.

La imposición de multas no impide que la sociedad empleadora prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

Articulo 83º Constituyen Faltas Graves:

Se consideran como Faltas Graves del trabajador y constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, adicionales a las consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, las siguientes

- El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

- La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

- La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

• Se considera violación grave por parte del trabajador, el incurrir en algún delito comprobado y tipificado en el código penal colombiano. Especial referencia a la falsificación de documentos públicos o privados para el retiro de cesantías consignadas en los fondos de pensiones y Cesantías.

- Se considera violación grave por parte del trabajador, el incumplimiento de las obligaciones contractuales, reglamentarias, o insubordinación u omisión a las órdenes impartidas por las personas descritas en el CAPITULO 12.

Parágrafo 1. El empleado o supervisor de la Empresa Plásticos Fayco S.A.S BIC, que, por causa de insubordinación u omisión de una orden impartida por el Jefe de área, cause perjuicio de consideración a la empresa, no se considerará si la falta fue leve o grave, y podrá ser despedido justificadamente después de haberse cumplido el debido proceso.

Nota: Se soporta lo anterior, según la Sentencia 40114 del 27 de Febrero de 2013 Corte Suprema de Justicia.

- Las multas que se prevean, sólo pueden imponerse por retardos o faltas al trabajo, sin excusa suficiente. Tales multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día.

Cuando la sanción consista en suspensión del contrato de trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses, en caso de reincidencia de cualquier grado.

También serán faltas graves para el trabajador las que por cinco (05) ocasiones éste no acate lo ordenado y descrito en el Artículo 83. Además, se le aplicará las debidas sanciones disciplinarias y pecuniarias.

En ningún caso, las sanciones disciplinarias podrán consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

La tipificación de faltas graves o leves, puede realizarle blemente, siempre y cuando tales faltas no menoscaben "el honor, la dignidad y los derechos mínimos de los trabajadores".

ARTÍCULO 84. AUSENCIA LABORAL CONTINUA SIN JUSTA CAUSA En el evento en que el trabajador que no presente a su sitio de trabajo por más de dos (2) días, sin previo aviso, se presume como un incumplimiento grave de sus obligaciones, y será causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa, salvo que dicha ausencia se haya debido a enfermedad, fuerza mayor u otra causa semejante debidamente comprobada y justificada plenamente.

PARÁGRAFO 1: El debido proceso por ausencia laboral continua sin justa causa, se iniciará al día siguiente de la falta sin previo aviso, siguiendo el procedimiento establecido por la empresa y que se encuentra publicado en el sistema de Gestión de Calidad.

ARTÍCULO 85° REINCIDENCIA. Las faltas para efectos de reincidencia serán tenidas en cuenta por periodos de doce (12) meses.

Capitulo 17

Capitulo 17 Procedimientos para Comprobación de Faltas y Formas de Aplicación de las Sanciones Disciplinarias

ARTICULO 86° En virtud de lo dispuesto en el artículo 7 de la ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 115 del CST, se fija como garantía general el debido proceso, mismo que estará inmerso en todas las actuaciones que busquen aplicar sanciones disciplinarias. Este estamento contiene como mínimo los siguientes principios rectores:

Dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem, Reformatio In Peius.

ARTICULO 87° Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa, mismos que tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento. En caso de no encontrarse afiliado, se le dará la oportunidad de comparecer con dos testigos que guarden vínculo con la empresa, atendiendo al siguiente procedimiento:

1. El jefe inmediato o quien tenga conocimiento sobre la realización de conductas infractoras de este Reglamento, del Contrato de Trabajo o de normas internas de la EMPRESA informará a la instancia competente de conformidad con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento. Esta dependencia valorará la procedencia de iniciar el procedimiento disciplinario aquí descrito.

2. Una vez conocidos los hechos se recopilarán las pruebas que se estimen necesarias para el esclarecimiento de estos, por cualquier de los medios previstos en la Ley, lo que podrá incluir una versión previa del Trabajador que presuntamente haya incumplido.

3. La instancia competente, de conformidad con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento, citará por escrito al Trabajador para que acuda a rendir los descargos y ejercer su derecho de defensa en audiencia para tal fin. Esta citación deberá ser entregada al trabajador con al menos cinco (05) días de antelación a la fecha en la que se pretende llevar a cabo la audiencia, así mismo deberá indicar: la fecha y la hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos y las presuntas faltas que se le atribuyen con sus posibles consecuencias o sanciones. A esta comunicación se deberá adjuntar además las pruebas que pretenda hacer valer dentro del proceso.

4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.

5. Llegada la fecha de la audiencia, en ella, el Jefe Inmediato, la instancia competente y las áreas que la EMPRESA estime necesarias, de conformidad con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento, oirán ya sea de manera presencial o a través de las plataformas virtuales mediante el empleo de las TIC al trabajador en descargos quien podrá estar acompañado por dos (2) compañeros de trabajo, si así lo desea.

6. Se le informara al trabajador que es una diligencia de carácter meramente administrativo laboral en la cual se busca esclarecer los motivos o justificaciones que lo hacen o hicieron incurrir en la acción u omisión que se investiga, sobre la circunstancia que se le pusieron de presente. Que, en garantía de su derecho de defensa y debido proceso, tiene derecho a no declarar contra sí mismo, por lo que está en libertad de responder o no a los cargos que se le atribuyen y los hechos que se expondrán. Que la presente diligencia se realiza conforme a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, el procedimiento disciplinario interno de la empresa y la legislación vigente.

7. Si el imputado se niega a firmar el acta a efectos de legalidad de la misma, el empleador podrá solicitar la presencia de dos trabajadores que fungirán como testigos de la misma y quienes darán fe del adelantamiento de la misma o Si el trabajador no se presenta a la citación, no hace sus descargos dentro de ésta o se allana a los cargos, se entenderá para todos los efectos que acepta la causa alegada por la EMPRESA.

8. El imputado deberá responder a las preguntas que se le realicen de manera espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos, tal como sucedieron, aceptando o no los cargos que se le atribuyen, si estos corresponden a la realidad o dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas que tiendan a justificar, atenuar o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte de dichos cargos. Se dejará constancia escrita de los Descargos mediante el levantamiento de acta en la que se hará constar fielmente lo ocurrido, las intervenciones, constancias y recepción de pruebas, la cual será firmada por los que en ella intervengan a quienes se entregará copia de la misma. Teniendo en cuenta que de la diligencia de descargos se dejará constancia escrita, no estará permitido para ninguna de las partes, realizar grabaciones de esta cuando no haya autorización expresa por alguna de las partes intervinientes en la misma.

9. Una vez rendidos los descargos, dentro del término de cinco (5) días hábiles siguientes a la realización de la reunión de descargos la EMPRESA comunicará la decisión motivada mencionando especificamente la (s) causa (s) o motivo (s) de la decisión al trabajador. En caso de que para el esclarecimiento de los hechos se requiera la práctica de nuevas pruebas o se conozcan nuevos hechos relevantes, se podrá ampliar este término a efectos de surtir las gestiones que sean necesarias y se podrá citar nuevamente a Descargos al Trabajador a efectos de que pueda controvertir los nuevos hechos y pruebas que le sean oponibles.

10. En caso de que la EMPRESA decida imponer una sanción la misma podrá ser impugnada, por escrito, dentro de los dos (2) días siguientes a la comunicación de la sanción informando los argumentos en los cuales la fundamenta. La interposición del recurso, se suspenderá la sanción de la que es objeto del recurso, hasta que el mismo sea resuelto.

11.La empresa contará con un término de hasta ocho (8) días hábiles, posteriores a su recibido, para resolverlo, lo que constará por escrito.

PARÁGRAFO 1°. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que este estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido a acompañado por un 0 (1) o dos representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

PARÁGRAFO 3°. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

PARÁGRAFO 4°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información.

PARÁGRAFO 5°. Cuando la conducta a investigar guarde relación con actos de soborno nacional, transnacional u otras formas de corrupción privada, lavado de activos, financiación del terrorismo o financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva, el Oficial de Cumplimiento deberá acompañar y apoyar al encargado de dirigir el procedimiento disciplinario.

PARÁGRAFO 6°. La EMPRESA no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en el contrato individual, en pactos convencionales colectivas, fallos arbitrales o en la ley.

PARÁGRAFO 7. Los medios a través de los cuales el trabajador podrá ser escuchado o expondrá sus argumentos y medios de defensa y contradicción, dentro del marco del debido proceso, serán los siguientes:

1. Diligencia de versión libre: La cual podrá realizarse de manera presencial, por correo mediante el envío de las preguntas y las respectivas respuestas, por comunicación telefónica, video conferencia, o cualquier otro medio que permita dejar constancia del desarrollo de estas, siempre garantizando el debido proceso al trabajador.

2. Escrito de solicitud de explicaciones: Para faltas leves o cometidas por primera vez, que será entregado al trabajador para que en el término de cinco días hábiles contados a partir de la fecha de la entrega, exponga por el mismo medio y en sus propias palabras, los argumentos que considere necesarios para ejercer su derecho a la defensa y de contradicción dentro del marco del debido proceso, sin perjuicio de allegar nuevas pruebas o controvertir las aportadas por la empresa, o consideraciones finales.

ARTÍCULO 88°. OFICIOSIDAD Y PREFERENCIA. También la acción disciplinaria se iniciará y adelantará de oficio o por información proveniente de los usuarios, empleados o de otro medio que amerite credibilidad, o por queja formulada por cualquier persona, la cual se encuentre debidamente soportada.

ARTÍCULO 89°. OBLIGATORIEDAD DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. El empleado con potestad disciplinaria que tenga conocimiento de un hecho constitutivo de posible falta, si fuere competente, iniciará inmediatamente la acción correspondiente. Si no lo fuere, pondrá el hecho en conocimiento de la autoridad competente, adjuntando las pruebas que tuviere.

Capitulo 18 Reclamos, Personas Ante Quienes Deben Presentarse y su Tramitación.

ARTICULO 90° Los reclamos de los trabajadores se harán en primera instancia ante el jefe inmediato del trabajador. Si el reclamo no fuere atendido o resuelto por el jefe inmediato, el reclamante podrá acudir al jefe del grado inmediatamente superior, luego ante el Dpto de talento Humano, hasta llegar al Gerente mismo de LA EMPRESA. (Artículo 108, numeral 17, Código Sustantivo del Trabajo).

ARTICULO 91° Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse de quien consideren necesario para el ejercicio del derecho de petición.

PARÁGRAFO 1. En la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

Capitulo 19

Mecanismos de Prevención del Acoso Laboral y Acoso Sexual en el Ámbito Laboral y Procedimiento Interno de Solución

ARTICULO 92° En cumplimiento de lo estipulado en la Ley 1010 de enero de 2006, artículo 2, en el cual se define por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: Maltrato, persecución, humillación, la discriminación, la inequidad, agresión, desprotección laboral, como también la tolerancia al acoso por parte del empleador y los trabajadores ante cualquier circunstancia.

Aclarando que dichas conductas deben ser reiterativas, persistentes y demostrables, sin que el empleador pierda su autoridad y liderazgo con sus trabajadores, al contrario, si se descubre que la denuncia interpuesta por el trabajador es mentira, este también podrá ser multado como lo contempla la Ley.

ARTICULO 93°. Modalidades. El acoso laboral puede darse entre otras bajo las siguientes modalidades generales:

• Maltrato laboral. • Persecución Laboral. • Discriminación Laboral. • Entorpecimiento laboral. • Inequidad Laboral. • Desprotección Laboral.

1. Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñé como trabajador, así como también toda expresión verbal, injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en la relación de trabajo de tipo laboral, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución Laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del Trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento Laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Constituyen acciones de este tipo, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad Laboral. Constituida por la asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección Laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Articulo 94º Conductas Atenuantes: Son conductas atenuantes del

acoso laboral.

a. Haber observado buen comportamiento anterior.

b. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.

c. Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias d. Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafió por parte del superior, compañero o subalterno.

g. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Parágrafo: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el

caso de violencia contra la libertad sexual

Articulo 95 superscript circle . Circunstancias Agravantes. Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

a. Reiteración de la conducta.

b. Cuando exista concurrencia de las causales

c. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria

d. Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor participe.

e. Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.

f. La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

g. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

h. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Articulo 96º. Sujetos y Ambito de Aplicación de la Ley.

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

- La persona natural que se desempeñé como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo de Trabajo.

• La persona natural que se desempeñé como trabajador o empleado.

Son Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:

- Los trabajadores o Empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.

• Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus Subalternos

Son sujetos Participes del acoso Laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

- La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la Ley 1010 de 2006.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

Articulo 97° Conductas que Constituyen Acoso Laboral

Para todos los efectos relacionados con este reglamento, se presume que existe acoso laboral, cuando se acredita la ocurrencia repetida y pública de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatuo social;

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquier a de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

7. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

11.El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

12.La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

14.El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

15. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2° de la Ley 1010/2006.

16. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

17. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

18. La empresa cumplirá cabalmente lo concerniente a esta ley divulgando a los trabajadores actuales y los que ingresen.

Artículo 98° No Constituye Acoso Laboral Bajo Ninguna de sus Modalidades:

a. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa;

f. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 al 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

1. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Artículo 99 superscript circle Medidas Preventivas y Correctivas del Acoso Laboral:

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la EMPRESA, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la EMPRESA y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo, estableciendo un procedimiento interno confidencial y conciliatorio a tener lugar entre las partes involucradas, una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de acoso laboral.

El programa de apoyo y conciliación a la víctima de acoso laboral contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual mediante la puesta en marcha del sistema de apoyo buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio laboral restante.

El trabajador que se sienta víctima de acoso laboral deberá notificar de manera escrita, haciendo uso del formato dispuesto para tales fines, ante el Comité de Convivencia Laboral al correo electrónico o alguno de sus miembros, siempre y cuando, sobre dicho miembro no recaiga la queja, detallando los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El asesor técnico, que reciba la denuncia deberá citar a la parte enunciada, y escuchar testimonio y versión de los incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación existente.

Artículo 100°. Mecanismo de Prevención del Acoso Laboral y Procedimiento Interno de Solución

La EMPRESA ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, denominada Ley de prevención, corrección y sanción del acoso laboral, que incluye campañas de divulgación preventiva sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, y las que lo excluyen, así como también las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de prevenir y corregir actitudes que pudieran generar actos de acoso laboral, para lo cual son acciones a efectuar:

a. Establecimiento, mediante la construcción conjunta, de valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.

b. Formulación de las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros considerados como de hostigamiento en el ejercicio de las actividades propias del objeto de la EMPRESA que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la EMPRESA para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTICULO 101° Para todo lo relacionado con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se creará un Comité de Convivencia laboral con las siguientes características, de acuerdo con lo ordenado por la resolución 3461 de 2025:

El Comité de Convivencia Laboral estará conformado de acuerdo con el número de trabajadores de la empresa, así:

• En entidades públicas o empresas privadas con menos de cinco trabajadores, el comité estará integrado por un representante de los trabajadores y un representante del empleador.

- Cuando la planta de personal sea de más de cinco y menos de veinte trabajadores, el comité estará conformado por un representante de los trabajadores y un representante del empleador, cada uno con su respectivo suplente.

- En entidades públicas o empresas privadas con más de veinte trabajadores, el comité estará integrado por cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, con sus respectivos suplentes.

- La empresa podrá, de acuerdo con su organización interna, designar un número mayor de representantes, siempre garantizando la igualdad en la representación de ambas partes.

• En los casos en que existan dos o más centros de trabajo, se conformará un Comité de Convivencia Laboral de nivel central y uno adicional por cada centro, de acuerdo con la estructura organizacional de la compañía.

Table summary: Los plazos establecidos para las funciones del Comité de Convivencia Laboral según el artículo 102. La mayoría de las etapas iniciales, como recibir quejas, examinar casos y escuchar a las partes, tienen un tiempo asignado de cinco días calendario. En el caso del examen de casos y la realización de reuniones de diálogo, existe la posibilidad de ampliar el término por diez días adicionales, con un límite máximo de quince días calendario. El seguimiento a los compromisos se realiza de manera mensual, y si no se llega a un acuerdo o persiste la conducta, la remisión de la queja a las autoridades competentes o a la alta dirección debe hacerse en un máximo de quince días calendario tras verificar el incumplimiento.

Table summary: Los plazos y frecuencias para las funciones del Comité de Convivencia Laboral varían según la actividad. La presentación de recomendaciones a la alta dirección y al trabajador debe hacerse entre cinco y diez días calendario. El seguimiento a las recomendaciones para gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo es mensual, mientras que la elaboración de informes de gestión con estadísticas y seguimiento es trimestral y anual. Finalmente, la presentación del informe anual de resultados y los requeridos por organismos de control se realiza anualmente.

Funciones Preventivas

A nivel preventivo, el Comité tendrá las siguientes funciones:

Capacitación, el Comité podrá realizar las siguientes actividades:

• Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral.

• Conversatorios.

• Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes.

A nivel de espacios de capacitación, el Comité podrá organizar círculos de participación o grupos de similar naturaleza, cuyos objetivos sean:

• Brindar espacios para la evaluación periódica de la vida laboral de la Empresa en función del trato digno y respetuoso.

Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el buen trato laboral.

A nivel de canales de comunicación, la Empresa definirá canales de comunicación claros con el fin de:

Permitir a los trabajadores expresar ideas, sugerencias o preocupaciones sobre la vida laboral.

• Promover la coherencia operativa y la armonía funcional, que faciliten y fomenten el buen trato laboral al interior de la Empresa.

A nivel de evaluación del clima laboral, el Comité podrá proponer o hacer recomendaciones al respecto.

Funciones correctivas:

Trámite de las quejas por etapas:

Primera etapa: Recepción de la queja

El Comité recibirá y dará trámite a las quejas interpuestas por los empleados de la Empresa, a través de cualquier de los siguientes mecanismos, los cuales propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso:

a) A través del diligenciamiento del formato diseñado para tal efecto, el cual deberá ser entregado al secretario del comité de convivencia.

b) Diligenciamiento y remisión del formato anteriormente relacionado, a través de un correo electrónico dirigido al presidente del Comité.

c) Por la solicitud escrita expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún asunto particular.

d) Por cualquier otro mecanismo escrito que sea desarrollado por parte de los miembros del Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones constitutivas de acoso laboral.

Segunda etapa: Calificación previa

El Comité deberá examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.

Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el Comité podrá apoyarse en el concepto del Director jurídico de la Empresa, que en este caso actuará en calidad de perito.

Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial.

Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, que es la correspondiente a la verificación de los hechos.

Tercera etapa: Aspectos probatorios

Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han ocurrido; como:

• Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

• Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la Empresa.

Cuarta etapa: Decisiones

Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicarla por escrito a las partes; así como a la Coordinación de Gestión Humana de la Empresa, cuando fuere el caso; como:

• Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

• Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

• En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Coordinación de Gestión Humana de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

• Presentar a la Coordinación de Gestión Humana de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

• Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia.

• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Coordinación de Gestión Humana.

El Comité tendrá un término máximo de un mes para responder a una queja por acoso laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada.

ARTICULO ciento tres grados Se establece el siguiente procedimiento interno para las reuniones del Comité:

1. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas.

2. Una vez lo anterior, construirá con tales personas la recuperación de un adecuado ambiente laboral; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

3. Si como resultado de la actuación del Comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

4. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Las reuniones del Comité de Convivencia podrán realizarse por medios virtuales siempre que se garantice la identidad de los participantes y no podrán ser grabadas salvo autorización expresa de todos los participantes.

ARTICULO 104° La potestad disciplinaria radicada en cabeza del empleador, debe preservar de acuerdo con los procedimientos disciplinarios establecidos en el reglamento interno de trabajo el derecho de defensa de los trabajadores inculpados, lo cual no es óbice para que por las autoridades pertinentes se tomen las decisiones propias de sus atribuciones de acuerdo con las competencias que les señala la Ley 1010 de 2006.

ARTICULO 105° Constituye falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, todo hecho de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad o desprotección laborales, en que hubiese incurrido cualquier trabajador o empleado, de acuerdo con las definiciones que sobre estos aspectos se han incluido en este capítulo, o en los casos de reiteración de la conducta.

ARTICULO 106 superscript circle Cuando del análisis de las conductas de acoso, se deduzca la existencia de conductas atenuantes, en los términos del artículo 3 superscript circle de la Ley 1010 de 2006, habrá lugar a llamado de atención con copia a la hoja de vida.

ARTICULO 107° Para los efectos del cumplimiento del parágrafo primero del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006, la EMPRESA deja constancia que la adaptación del reglamento interno de trabajo contenida en este documento, estuvo prevista del conocimiento del mismo por parte de los trabajadores a quienes se les escucharon sus inquietudes por parte del Dpto de Talento Humano.

ARTICULO 108° ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL De conformidad a las disposiciones de la ley 2365 de 2024, LA EMPRESA se compromete a tener cero tolerancia con los actos que puedan enmarcarse dentro del acoso sexual en el ámbito laboral. Para ello, adoptará las siguientes medidas:

1. Crear una política interna de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, que será de obligatorio cumplimiento para los trabajadores y trabajadoras. Esta política será publicada en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2. Definir rutas de acción y metodología de intervención (para víctima y para el presunto responsable). En el evento en el que un colaborador o colaboradora considere ser víctima de acoso sexual en el ámbito laboral, podrá reportar por conducto del CORREO ELECTRONICO o por cualquier otro medio que garantice la comunicación con el área de gestión humana o legal de la compañía. Ambas áreas gestionarán de manera prioritaria la atención y tramite que la queja requiera; y pondrán en marcha el procedimiento publicado al interior del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, garantizando la confidencialidad, trato justo, presunción de inocencia y protección a la víctima.

3. En caso de que la víctima así lo considere, o a oficio dependiendo de la gravedad de los hechos denunciados, la empresa procederá a realizar la respectiva denuncia ante la autoridad competente.

4. La empresa, con su compromiso de tolerancia cero, fija como falta grave cualquier conducta que pueda enmarcarse en la definición de acoso sexual en el ámbito laboral; y, por lo tanto, será justa causa para terminar el contrato de trabajo.

5. Realizará la publicación semestralmente por medio de los canales institucionales el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas,

La empresa reconoce y adoptará medidas conducentes para garantizar la continuidad de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral, lo cual puede implicar la reubicación de la presunta víctima o victimario, la suspensión del contrato del victimario y la concesión del fuero especial para él o la denunciante por seis meses; sin perjuicio de proporcionar el acompañamiento social y psicológico que se requiera.

ARTICULO 109° En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores el acoso sexual en el ámbito laboral, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso sexual en el ámbito laboral; y su tratamiento sancionatorio.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

• Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente y libre de violencia sexual.

• Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

- Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso sexual en el ámbito laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

- Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTICULO 110. CONFIDENCIALIDAD: Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso sexual laboral.

Que al constituirse los Comités de Convivencia Laboral como una medida preventiva de acoso sexual laboral, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, es necesario mantener la confidencialidad de cada uno de los casos que esta lleve.

Capítulo 20 Aspectos Laborales del Teletrabajo

ARTÍCULO 111. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la empresa PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que, sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.

ARTÍCULO 112. DEFINICIONES. Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

- TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se effectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC -para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

- TELETRABAJADOR. Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquier de las formas definidas por la ley.

ARTÍCULO 113 OBJETIVOS. Todo programa de teletrabajo en PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC. se guiará por los siguientes objetivos:

- Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.

• Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo

• Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.

- Disminuir el absentismo laboral.

• Mejorar los procesos laborales en PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC

• Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTÍCULO 114. CONDICIÓN DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO. Los empleados de PLASTICOS FAYCO S. A. S BIC podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

- La permanencia mínima de seis (6) meses en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador.

• Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.

- Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato.

- Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.

- Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

ARTÍCULO 115. CONTRATO O VINCULACION DE TELETRABAJO. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social; para los trabajadores particulares aplican las condiciones establecidas en el Artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012. El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

- Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio.

- Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

- Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

- Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

ARTÍCULO 116. EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

- Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.

- Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

- Una cuenta de correo electrónico.

- El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 117. A continuación, se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa:

- La empresa brindará las herramientas específicas (hardware / software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.

- El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

- De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.

- El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

ARTÍCULO 118. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES. Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:

Del empleador:

- El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

- Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

- Para el sector público, las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, dándole alcance a dichos centros de trabajo.

• Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3 del Decreto 884 de 2012.

- Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

• Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.

- Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

- Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.

- Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

- Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.

- Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Del teletrabajador:

- Diligenciar el formato de Autorreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

- Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.

- Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

- Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.

• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

• Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.

- Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

• En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.

Artículo 119. Obligaciones y Responsabilidades Especiales de

LA EMPRESA. Son responsabilidades de la empresa:

• La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

- El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

• Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.

- Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

ARTICULO 120. MODALIDADES DE TELETRABAJO. Son modalidades de teletrabajo que podrán implementarse al interior de la empresa, de conformidad a la ley 2466 de 2025, las siguientes:

Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pue den escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y solo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.

Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido.

• Teletrabajo hibrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.

Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajado ras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad.

- Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.

ARTICULO 121. AUXILIO DE CONECTIVIDAD. Otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores y teletrabajadoras que devenguen menos de 2 SMLV, en reemplazo del auxilio de transporte. Este auxilio no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV.

ARTICULO 122. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. La empresa proporcionará programas de formación y capacitación para teletrabajadores, enfocándose en el manejo de herramientas tecnológicas, gestión del tiempo y habilidades de comunicación remota.

ARTICULO 123. DISPOSCIONES ADICIONALES. Las demás consideraciones necesarias para el funcionamiento, concesión y adopción del programa de teletrabajo encontrarán desarrollo en la política que será publicada en el sistema de gestión de calidad y en los documentos contractuales.

ARTÍCULO 124. TRABAJO EN CASA. Teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 2088 de 2021, la cual reguló la habilitación del trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales y especiales y sobrevinientes, la EMPRESA ha decidido que en los cargos que no se requiera presencia física en las instalaciones de la empresa, la ejecución de las funciones de los trabajadores se desarrollará de manera temporal en la modalidad de trabajo en casa, en donde EL TRABAJADOR prestará sus servicios desde su hogar y excepcionalmente de manera presencial en la empresa cuando así lo requieran las circunstancias, caso en el cual deberá informar al líder inmediato con copia a Coordinación de Seguridad y Salud en el trabajo, para llevar el registro y control con la ARL.

ARTÍCULO 125. OBLIGACIONES. Durante el tiempo en el cual el TRABAJADOR preste servicios desde su casa, además de las obligaciones propias y habituales del cargo, tendrá las siguientes:

• Informar a la empresa cualquier novedad en el desempeño del cargo. 2

- Cumplir con sus obligaciones de trabajo bajo los postulados de la confianza y auto regulación.

- Para efectos de que este mecanismo contingente opere se requiere cumplir con la Jornada de trabajo en el horario ordinario establecido.

• Repartir su tiempo de descanso de manera responsable.

- Cuidar la información de la empresa evitando sea conocida o utilizada por terceros.

- Cumplir con las normas de salud y seguridad implementadas por la empresa.

- Cumplir con las indicaciones e instrucciones dadas por las Autoridades locales y nacionales.

- El empleado se compromete a cuidar los equipos de propiedad de la empresa que le sean facilitados para la prestación del servicio y a devolverlos a la empresa tan pronto se normalice la situación y regrese a la prestación presencial del servicio.

- No está permitido compartir o divulgar total o parcialmente información de ninguna índole correspondiente a la compañía, lo cual conlevará a aplicar la cláusula aso ciada a la firma del contrato de trabajo y dar por terminado el contrato de trabajo suscrito entre las dos partes.

ARTÍCULO 126. OBLIGACIONES EMPLEADOR. Durante el tiempo en el cual el TRABAJADOR preste servicios desde su casa, LA EMPRESA continuará con sus obligaciones legales.

ARTÍCULO 127. AUXILIO DE TRANSPORTE. El auxilio legal de transporte, cuando a él hubiere lugar, se reemplazará por el auxilio de conectividad, según lo ordenado en el Decreto 771 de 2020.

ARTÍCULO 128. GARANTIAS LABORALES. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables. Estarán excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo.

ARTÍCULO 129. VIGENCIA DEL TRABAJO EN CASA. Tan pronto las condiciones que surgieron para que se establezca el trabajo en casa cesen, se retornara a la modalidad presencial, sin necesidad de suscribir modificación al contrato.

Capítulo 21 Equidad Laboral con Enfoque de Género

ARTÍCULO 130: OBJETO. Este capítulo tiene como propósito garantizar la equidad laboral con enfoque de género dentro de la empresa, promoviendo la igualdad, la no discriminación y el respeto a la diversidad, en cumplimiento de la normatividad colombiana, especialmente lo dispuesto en la Constitución Política de Colombia, la Ley 1496 de 2011 (Ley de Igualdad Salarial), la Ley 1257 de 2008 (Ley de No Violencia contra las Mujeres), y demás normas concordantes.

ARTÍCULO 131. Principios rectores La empresa se compromete a:

• Asegurar que todas las personas tengan las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, sin importar su género.

- Prevenir y eliminar cualquier forma de discriminación, acoso o violencia de género en el ámbito laboral.

- Implementar acciones que fomenten la equidad de género en todos los niveles de la organización.

- Crear y mantener un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y libre de cualquier conducta que afecte la dignidad de quienes forman parte.

ARTÍCULO 132 PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO. Queda prohibida cualquier forma de discriminación basada en género en los procesos de contratación, asignación de funciones, capacitación, remuneración, evaluación del desempeño, promoción y terminación del contrato laboral. La empresa garantizará la equidad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, conforme a la Ley 1496 de 2011.

ARTÍCULO 133. PREVENCIÓN DEL ACOSO Y LA VIOLENCIA DE GÉNERO. La empresa establecerá medidas para prevenir, atender y sancionar el acoso laboral y la violencia de género, en cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 y otras normativas vigentes. Además, se aseguraran espacios seguros para recibir denuncias y se implementarán mecanismos de atención confidenciales, con el fin de brindar apoyo.

ARTÍCULO 134. MEDIDAS DE EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA.. Se facilitarán, promoverán y gestionarán acciones para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, como horarios flexibles, teletrabajo, licencias de maternidad o paternidad y programas de bienestar dirigidos a garantizar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

ARTÍCULO 135. CAPACITACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN.. La empresa implementará programas de capacitación periódica sobre equidad de género, prevención del acoso y promoción de una cultura organizacional inclusiva.

ARTÍCULO 136. SEGUIMIENTO. Se establecerán mecanismos de seguimiento sobre la ejecución de los compromisos anteriormente mencionados, para garantizar su efectividad y cumplimiento.

ARTÍCULO 137. SANCIONES. El incumplimiento de las disposiciones establecidas en este capítulo será sancionado conforme a lo estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo y la normatividad vigente, garantizando el debido proceso.

Capitulo 22 Publicaciones

ARTICULO 138° Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación del acta o resolución aprobatoria del presente reglamento y sus modificaciones, la sociedad PLASTICOS FAYCO S.A.S BIC, lo publicará en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación la hará en cada uno de ellos. Con este Reglamento se fijará la resolución aprobatoria.

Capitulo 23 Vigencia

ARTICULO 139° El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

Capitulo 24 Disposiciones Finales

ARTICULO 140° Desde la fecha que entre en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la sociedad empleadora.

Capítulo 25 Cláusulas Ineficaces

ARTICULO 141° No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las Leyes y contratos individuales de trabajo, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueron más favorables al trabajador.

Lugar y fecha de constitución del R.I.T: Barranquilla, 28 de Diciembre de 2010.

Lugar y Fecha de Actualización del R.I.T: Barranquilla, 28 de Febrero de 2018

Lugar y fecha de actualización R.I.T, Barranquilla, 28 de Julio de 2023

Lugar y fecha de actualización RIT : Barranquilla, 01 de Junio de 2026

ALVARO ENRIQUE CORREA ZÁMBRANO

Representante Legal Dirección: Carrera 44 B No. 62 to 26.

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